Vol.1 “人”の課題に向き合う、健康経営という視点
＜2026年4月9日配信＞
人と組織を元気する
健康経営エキスパートアドバイザーの渡辺です。
今日も開封してくださりありがとうございます。
さて、
産業カウンセラーとして現場のお話をお聴きしていると、「指導が難しい」という声をよく耳にします。
・強く言うとハラスメントになるのではないか
・関係性が悪くなるのが怖い
・忙しくて指導に時間をかけられない
パワハラ防止法が施行され、企業も敏感になっている昨今。
管理職の方が戸惑うのも無理もありませんね。
■ 職場で起きていること
その結果として起きているのは、「指導しない」というよりも、指導が曖昧になったり、タイミングがずれたり、指示が細分化されていくという状態です。
・言おうと思ったけれど、タイミングを逃してしまう
・柔らかく伝えたつもりが、意図がぼやけてしまう
・仕事を任せるより、細かく作業指示を出している
こうした積み重ねの中で、
結果的に職場では
・期待している行動が起こらない
・最終的に管理職が仕事を抱える
・人が育たない
といった状態が生まれやすくなります。
■ 指導とは
ここでひとつ確認しておきたいのは、管理職も本当は指導したくないわけではなく、部下に成長してほしい気持ちだってありますよね。
ただ、“指導の仕方がわからない"。
ここが課題。
特に、叱る（怒る）ことと指導が結びついてしまうと、「パワハラと言われたらどうしよう」「関係が悪くなるのでは」という意識が先に立ち、言葉が止まりやすくなります。
私たち自身も、適切な指導を教わるより、怒られて育った世代。
指導の引き出しを持っていないのも無理はないのかもしれません。
ただ一方で、
この状態が続くと、負担が偏るのも事実ですよね。
■ 指導とはリクエストをすること
そこで、ここで一度整理したいのが「指導の捉え方」です。
指導とは、相手を責めることではなく、「こうして欲しい」と“リクエスト"をすること。
そこで役立つのが、自分の思いや意見を率直に伝える、アサーティブな伝え方です。
＜指導をリクエストとして伝えるための4ステップ＞
① 相手の状況（気持ち）を想像する
いきなり伝えるのではなく、背景に少し目を向ける
② 客観的な事実を整理する
評価ではなく、起きている事実を確認する
③ 自分の気持ちや考えを伝える
「困っている」「こう感じている」を明確にする
④ 具体的で現実的なリクエストをする
行動レベルでどうしてほしいかを伝える
例えば、
「報告が遅い」ではリクエストは入っていませんよね。
「最近、報告が遅れることが続いているね。（事実）
途中の状況が分からないと、こちらも対応が遅れることがあるんだ。（気持ち・影響）
週に一度、進捗を共有してもらえると助かるんだけど、どうかな？（リクエスト）」
という感じです。
ポイントは、どうすれば「今ある課題を解決できるか」という視点を持つこと。
この視点が持てると、「言えない」「抱え込む」「強く言いすぎる」といった極端さから少し距離を取ることができそうですよね。
■ 指導も経験で上達するもの
指導は難しく感じるかもしれませんが、実はスキルとして扱うことができる領域です。
練習を重ねることで少しずつ身につけていけるものでもあります。
自分と周囲のために、まずはアサーティブな伝え方4ステップを意識してみてくださいね。
小さな伝え方の変化が、職場のコミュニケーションを変えるきっかけになるかもしれません。
ここまで読んでいただき、ありがとうございました。
次回もどうぞよろしくお願いいたします。
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