「カスタマー・ハラスメント」と「企業の安全配慮義務」！

☆企業も従業員も疲弊させる
　「カスタマー・ハラスメント！」

☆カスハラの発生する企業様はどこも、
　いきなりお客様から理不尽な要求を
　突き付けられ、さぞ対策に頭を
　悩ませていることと思います。



☆そんな「カスハラ」ですが、
　今回は「カスハラ」の別の側面に
　ついて記載いたします。

　　　　　　　⇓

　それは、
　企業は「常に従業員の安全（心身の健康）
　に配慮しなければならない」
　という、企業の「安全配慮義務」という
　法律についてのお話です。

　言い方を換えますと、カスハラに関して、
　「企業は被害者でもあるが、
　　加害者にもなり得る」というお話です。



（1）企業（使用者）と従業員の関係
　■使用者（企業）は雇用する従業員に対して、
　　法律上、
　　「従業員が安全で健康に働くことが
　　出来るように配慮しなければならない」
　　という「安全配慮義務」を負っています。
　■この義務は、雇用契約書や就業規則などに
　　明示されていなくても、
　　雇用契約の締結に伴って会社が当然に
　　負うべき義務となります。
　　（平成24年8月10日基発0810第2号）


　■そして、企業がこの安全配慮義務を
　　果たしていなければ、
　　債務不履行責任を問われ、従業員から
　　訴えられる可能性があるのです。


　　◇労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)
　　　「使用者は、労働契約に伴い、労働者が
　　　その生命、身体等の安全を確保しつつ
　　　労働することができるよう、必要な配慮
　　　をするものとする。」

　　◇民法 第415条(債務不履行による損害賠償)
　　　「債務者がその債務の本旨に従った履行を
　　　しないときは、債権者は、これによって
　　　生じた損害の賠償を請求することが
　　　できる。」


（2）「安全配慮義務」とは？　
　　（平成24年8月10日　基発0810第2号）

　　■「必要な配慮」とは、一律に定まるもの
　　　ではなく、使用者に特定の措置を
　　　求めるものではありませんが、
　　　労働者の職種、労務内容、労務提供
　　　場所等の具体的な状況に応じて、
　　　必要な配慮をすることが求められます。
　　■「生命、身体等の安全」とは、
　　　心身の健康も含まれます。
　　　（メンタルの安全も含むということ）
　　■「労働契約に伴い」とは、労働契約に
　　　特段の根拠規定がなくとも、
　　　労働契約上の付随的義務として当然に、
　　　使用者は安全配慮義務を負うことを
　　　明らかにしたものです。


（3）安全配慮義務違反となるポイントとは？
　　1）社員が健康を害することを
　　　　予測できたか否か（予見可能性）
　　2）会社として健康を害することを回避
　　　　することができたか否か（結果回避性）

　　■安全配慮義務を履行するためには、
　　　2つのことを実施していなければ
　　　なりません。
　　　一つは災害発生の危険を予測し、
　　　もう一つは危険回避の予防対策を
　　　とることです。
　
　■つまり、企業は従業員の命と心を守るために、
　　災害発生を未然に防止するための対策を
　　とらなければならない（義務である）、
　　ということなのです。


（4）企業はカスハラの「被害者」ともなるが、
　　　同時に「加害者」にもなり得る！

　　　■したがって、企業はカスハラの「被害者」
　　　　対策を考えているだけでは許されない、
　　　　ということになるのです。
　　　■従業員に対する「安全配慮義務」を
　　　　果たせなければ、その時は、
　　　　従業員に対する「加害者の一人」に
　　　　なってしまう、ということなのです。
　　　■具体的には、企業が従業員から
　　　「債務不履行による損害賠償」を
　　　　請求される可能性がある、
　　　　ということです。
　　　■パワハラに関してよく見られるため
　　　　パワハラを例にいたしますと、
　　　　企業がパワハラに対する予防や解決の
　　　　ための対応を何もしないまま放置し、
　　　　その結果、従業員が精神疾患を発症した
　　　　ようなケースで、しばしば、
　　　　従業員から企業に対して、
　　　　安全配慮義務違反に基づく損害賠償
　　　　請求訴訟が提起されているのです。
　　　■当然、カスハラに関しても同様です。
　　　　何も対策を取らないということは
　　　　企業として許されないのです。


（5）安全配慮義務を負う者の範囲

　　1）安全配慮義務を負う者は使用者に
　　　　限りません。
　　2）直属の上司や人事・総務の責任者が、
　　　　履行補助者として刑事責任を問われる
　　　　こともあります。
　
　
（6）安全配慮義務の対象となる相手は？

　　1）正社員だけではなく、直接労働契約関係
　　　　のある有期パート、アルバイトも対象です。
　　2）派遣労働者に対する安全配慮義務は、原則、
　　　　派遣先が負うことになります。
　　3）出向者に対しては、原則として、
　　　　直接雇用契約のある出向元と、
　　　　実質的な指揮命令権を有する出向先企業の
　　　　双方が安全配慮義務を負います。
　　4）下請けの従業員に対しては、
　　　　直接的な雇用関係がない場合でも、
　　　　元請けの現場責任者が下請け労働者に
　　　　対して直接指揮命令を行うなどのケース
　　　　では、信義則上の義務として
　　　　元受けの安全配慮義務が認められる場合が
　　　　あります。

（7）安全配慮義務に関する最高裁判例
　　（詳細は省略しております）

　　1）陸上自衛隊八戸車両整備事件
　　　　　（最高裁：S50.2.25）
　　　（事案概要）
　　　　　■自衛隊員が自衛隊駐屯地で車両整備
　　　　　　に従事していたところ、
　　　　　　同僚隊員が運転する大型自動車の
　　　　　　後輪で頭部を轢かれて即死し、
　　　　　　両親らが国に対して損害賠償請求
　　　　　　し、国の賠償責任が認められた事件。

　　　（判決要旨：安全配慮義務部分単純化）
　　　　　■国は公務員に対し（本件は自衛隊員）、
　　　　　　公務員の生命及び健康等を
　　　　　 危険から保護するよう配慮すべき
　　　　　　義務（安全配慮義務）を負っている
　　　　　　 ものと解すべきである。
　　　　　

　　2）川義事件（最高裁：S59.4.10）

　　　（事案概要）
　　　　　■宿直勤務中の従業員が盗賊に殺害
　　　　　 された事件で、会社に安全配慮義務
　　　　　 の違背に基づく損害賠償責任がある
　　　　　 とされた事件。

　　　（判決要旨：安全配慮義務部分）
　　　　　■使用者は、報酬支払義務にとどまらず、
　　　　　　労働者が労務提供のため設置
　　　　　　する場所、設備もしくは器具等を
　　　　　　使用し又は使用者の指示のもとに
　　　　　　労務を提供する過程において、
　　　　　　労働者の生命及び身体等を危険から
　　　　　　保護するよう配慮すべき義務
　　　　　（＝安全配慮義務）を負っている。

　　　　　■宿直勤務中に盗賊等が容易に侵入
　　　　　　できないような物的設備を施し、
　　　　　　かつ、万一盗賊が侵入した場合は
　　　　　　盗賊から加えられるかも知れない
　　　　　　危害を免れることができるような
　　　　　　物的施設を設けるとともに、
　　　　　　これら物的施設等を十分に整備する
　　　　　　ことが困難であるときは、
　　　　　　宿直員を増員するとか宿直員に
　　　　　　対する安全教育を十分に行うなどし、
　　　　　　もって物的施設等と相まって労働者
　　　　　　たる宿直員の生命、身体等に
　　　　　　危険が及ばないように配慮する
　　　　　　義務があった。



☆以上のとおり、
　「従業員の生命、身体、心を守るための
　　対策を取ること」は、
　　企業の人間観（道徳）としての問題に加えて、
　　法律で企業に定められた義務の問題でもあり、
　　企業のリスクマネジメントそのものなのです！



☆働くすべての方が幸せな人生を送れるように
　なるために、大切な従業員の命と心を守り、
　企業自身のことも守る
　「適切なカスタマー・ハラスメント対策」が
　すべての企業で行われますことを
　心から願っております！






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カスタマー・ハラスメント対策コンサルタント
室岡　宏