「注意したいのに、パワハラと言われるのが怖い」管理職へ｜ハラスメントにならない注意の仕方と言葉の順番
「部下に強く言ってから、報告に来なくなってしまったんです。指導のつもりだったんですが……」
研修や相談の場で、管理職の方からこう聞くことがあります。
締め切りを過ぎても報告がない部下に、
つい出てしまった「なんで、そんなこともできないの」という一言。
その日から部下は報告に来なくなり、
分からないことがあっても聞きに来なくなった、という話です。
この言葉の、どこが境界線を越えたのでしょうか。
境界線を見るとき、私は3つの角度をお伝えしています。
ひとつめは、「言葉が、誰に向いているか」です。
「この報告書の、この数字が間違っている」は、事実と行動への注意です。
一方、「そんなこともできないの」は、
その人自身,人格に向かった言葉になります。
注意の対象は、いつも事実と行動です。
この違いが、一番大きな境界線です。
ふたつめは、「業務に必要な範囲の中か」です。
みんなの前で強い言葉で叱る。
同じことを何度も繰り返す。
仕事と関係のない場面で、
本人の弱いところを持ち出す。
業務の範囲を越えたとき、
指導はハラスメントに近づいていきます。
みっつめは、「相手がどう受け取ったか」です。
ここが一番難しいところで、言った側に悪気がなくても、
受け取る側が「自分は否定された」と感じれば、
その言葉は相手の中で生き続けます。
「伝えたことと、伝わったことは違う」ということです。
だからといって、「何も言わない職場」が正解なのではありません。
注意を避ける職場では、ミ
スは放置され、真面目に働く人の負担が増え、
結局は「注意できない職場」が人材を失っていきます。
指導は、管理職に欠かせない仕事です。
問題は「言うか、言わないか」ではなく、「言い方」なのです。
言い方には、道具があります。
まず順番です。
感情ではなく、事実を先に伝える。
「報告書のこの数字が違っています（事実）
この数字をもとに、明日の会議で判断することになります（影響）
明日の朝までに、修正をお願いします（期待）
そして最後に「どう受け取りましたか」と聞く。
事実→影響→期待→聞く、という順番です。
注意の前に使える合言葉もあります。
一呼吸おいて、自分に聞いてみてください。
「今から言うことは、事実の話か、人の話か」
事実の話なら、それは指導です。
人の話になりそうなら、言葉を選び直す合図です。
一人を責めて終わるのではなく、
日常の中で問題が起きにくい職場を、
言葉から作っていくこと。
それがハラスメント防止の本質だと、私は考えています。
【研修・講演のお問い合わせ】
企業・自治体・学校・医療機関などでの研修・講演を承っております。
テーマは、ハラスメント防止、伝える力・コミュニケーション、
管理職・リーダー育成、部下育成、接遇・マナーなどです。
内容は、対象者や現場の課題に合わせてご提案します。
ご相談の際は、①団体名、②対象者と人数の目安、③希望時期・テーマをお知らせください。
浪越あゆみ｜ハラスメント防止・伝える力研修講師
