「人がやめない組織」をつくる"ほめ育"の力〜自尊心を満たす職場づくり〜
部下との雑談が、以前より少なくなった気がする。
相談される前に、話が進んでいることがある。
気になることがあっても、今は言いにくい空気がある。
管理職やリーダーの方には、そんな感覚があるかもしれません。
こんにちは^^ほめ育コンサルタントの道下真介です。
叱れない自分を責める必要はありません。
相手との関係を大切にしたいからこそ、言葉を選んでいるのだと思います。
今日は、叱る前に見直したい、日常の関係づくりについて一緒に考えてみます。
言葉を選んでも、ためらいが残るとき
一般的には、伝える内容をメモにする。
事実を確認してから話す。
面談の時間を取る。
こうした準備は、相手を大切にする関わりです。
それでも、声をかける直前にためらいが残ることがあります。
言葉の選び方とともに、日頃にどんな会話を重ねてきたかも、関わっているのかもしれません。
仕事の話だけが続き、相手が最近どんな工夫をしているのか、何を大事にしているのかを知る時間が少なくなる。
その状態では、必要な指摘にも、お互いに構えてしまいやすいものです。
離職理由にも表れる、人間関係への思い
厚生労働省の「令和5年若年者雇用実態調査」では、初めて勤務した会社をやめた理由を3つまで選んだ若年労働者のうち、「人間関係がよくなかった」と答えた人は26.4％でした。
離職の背景には、働く時間、役割、賃金、仕事との相性など、いくつもの事情が重なります。
ただ、職場でどんな会話が交わされ、困ったときに誰へ相談できるかは、働き続ける実感にも関わるのではないでしょうか。
人材育成や離職への対策を考えるとき、制度や伝え方と並んで、日常の関係を確かめる価値があると私は感じています。
叱れる人は、相手の未来を自分ごとにしている
私は、叱れない理由には、関係性がこれから深まる余地や、仕事への意識が影響している可能性があると考えています。
叱れる管理職は、相手の成長や未来を自分ごとのように捉えています。
そして、その人を成長させると決めています。
だから、もっと力を発揮できる伸びしろを見つけたときに、伝えるべきことを伝えられるのではないでしょうか。
ほめ育では、まず相手にすでにある長所や可能性を見つけることを大切にします。
その人ができたこと、続けている工夫、周りに与えているよい影響を見る。
その積み重ねがあるからこそ、成長のために伝える言葉も、期待として届く可能性があります。
相手によって、受け取りやすい言葉も、考える時間も違います。
同じ言葉を全員に当てはめるより、その人を知ろうとすることから始める関わりが大切だと思います。
叱る前に、できるようになったことを聞く
今週は、叱る話をする前に、一人の部下へこう聞いてみてください。
「最近、自分でできるようになったと感じることはありますか」
答えを聞いたら、管理職として見えていた事実を一つ添えて伝えます。
たとえば、「先週の会議では、先に資料をそろえて話してくれましたね。チームが準備しやすくなっていました」のように、行動とその影響を言葉にします。
大きなほめ言葉にする必要はありません。
1週間に1回、一人の成長を一緒に確かめる時間で十分です。
この会話は、評価のためだけの時間ではありません。
相手の今を知り、これからどんな力を伸ばせるかを一緒に考える時間です。
その関係が育つほど、必要な指摘も、未来へ向かう対話になりやすいのではないでしょうか。
御社で確かめたい3つのこと
・部下が、最近できるようになったことを話せる時間があるでしょうか。
・管理職は、結果だけでなく、日頃の行動や工夫を事実として伝えられているでしょうか。
・困ったときに、早めに相談してもよいと思える関係が育っているでしょうか。
全部を一度に整える必要はありません。
まずは1週間で1回、部下の「最近できるようになったこと」を聞き、見えていた事実を一つ添えて伝えてみてください。
御社に合う関係づくりは、仕事の内容、役割、今の組織の状態によって変わります。
私の公式LINEでは、状況を伺いながら、管理職やリーダーが成長への期待を伝えやすくなる形を一緒に整理しています。
【公式LINE登録はこちら】
あなたの職場の長所は、必ずあります。
次に読む1本：職場の雑談から信頼を作る「ほめ育」〜日常コミュニケーションの力〜
参考にした資料
