「ありがとう」の一言で、職場の空気が変わる～感謝の言葉が生む、最高のチームワーク～
注意したほうがよさそうな場面で、言葉を飲み込む。
嫌われそうだと感じたり、言い方が強くなりそうで気になったりする。
伝えたあとで、自分は怒っていたのかもしれないと振り返る。
管理職やリーダーの方には、そんな迷いがあるかもしれません。
こんにちは^^ほめ育コンサルタントの道下真介です。
相手に期待しているからこそ、言葉を選びますよね。
今日は、部下への注意を「怒る」と「叱る」の違いから、一緒に考えてみます。
言いにくいとき、まず整えたくなること
一般的には、伝え方をやわらかくする。
事実を確認してから話す。
面談の時間をつくる。
こうした準備は、相手を大切にする関わりです。
それでも、話す直前にためらいが残ることがあります。
ハラスメントへの心配や、関係がぎくしゃくする心配が重なると、注意そのものが難しく感じられることもあります。
一方で、気づいたことを言葉にする役割は、管理職やリーダーにとって大切な仕事の一つです。
だからこそ、言うか言わないかだけでなく、どんな思いから伝えるのかを確かめたいのです。
言葉の形だけでは、思いまで届きにくい
丁寧な言葉を選んでも、相手が「責められた」と受け取ることがあります。
反対に、少し厳しく聞こえる言葉でも、「自分のことを考えてくれている」と受け取ることがあります。
この違いには、それまでの関係性や、役割の伝わり方も関わっているのだと思います。
また、伝える側が自分の焦りや悔しさを抱えたまま話すと、その感情が言葉に乗りやすくなります。
言い方だけを整えるより先に、何のために話すのかを自分の中で整えること。
そこに、関わりを育てる入り口があるのではないでしょうか。
怒るは過去へ、叱るはこれからへ向かう
私は、怒ると叱るには、相手に伝わる目的の違いがあると考えています。
怒るとは、自分の感情を処理するために、その矛先を相手へ向ける関わりです。
そのとき相手には、恐さや、自分勝手に感じる思いが伝わることがあります。
時間軸で見ると、「どうしてこんなことになったのか」と、過去へ意識が向きやすいのが怒ることです。
一方で叱るとは、相手の成長や、これからの行動がより良くなるために、今の間違いを指摘することだと私は定義しています。
「次はどうすれば、もっと良くなるだろう」と一緒に考える。
時間軸は、これからへ向きます。
すぐにありがたいと感じてもらえるとは限りません。
それでも、相手の可能性を信じていることが伝われば、叱ることは期待の表れとして届くかもしれません。
叱ることは、相手の未来を自分ごとにすること
「叱れない」という迷いの奥には、関係性を丁寧に育てたい思いがあるように感じます。
同時に、相手がより成長できる場面を見つけたとき、そのまま通り過ぎずに関わることも、リーダーの大切な役割です。
私は、相手の未来を自分ごとのように考えられるとき、必要な言葉は少しずつ見えてくるのではないかと思っています。
ほめ育では、相手の長所と可能性を先に見つけることを大切にします。
だから注意をするときも、できていない部分だけを見るのではなく、その人が次に力を発揮できる道を一緒に探します。
人によって、受け取りやすい言葉や、考えるために必要な時間は違います。
画一的な言い方にするより、その人との関係に合った関わりを選ぶことが大切です。
次に注意するとき、心の中で一度だけ聞く
次に注意したくなったときは、言う前に心の中で一度だけ、こう確かめてみてください。
「これは、自分の感情を処理したいのか。相手がより良くなるためか」
後者を選べたと感じたら、伝えることを一つに絞ります。
そして最後に、「次にどうしたらいいと思う？」と聞いてみてください。
答えを一緒に決めることで、注意の時間が、次の行動をつくる時間に変わるかもしれません。
御社で確かめるなら、次の3つです。
・注意の前に、相手に期待していることを伝えられているでしょうか。
・話したあとに、次の行動を一つだけ一緒に決められているでしょうか。
・部下が、困ったときに早めに相談できる関係になっているでしょうか。
人材育成や離職への関わりは、言葉一つで完結するものではありません。
役割、日々の対話、管理職を支える仕組みも含めて、御社に合う形を見つけていくことが大切だと思います。
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