介護の事業所で残業時間の上限を決めていても、意味がありません
3月になりました。
来月は、新年度の始まりでもあるので、介護の現場でも、
人事異動について検討を始めておられる経営者の方も多いと思います。
今日は、人事異動をするときの注意点をお伝えします。
まず、人事異動をさせようとする職員の事情に配慮することです。
・人事異動や職種変更をすると、職員の健康に影響すること
・家族を育児や介護している職員への影響すること
これらの影響がある場合は、配慮が必要となります。
※詳しくは、過去のコラム「人事異動は、業務命令ですが・・・」をご覧ください
http://mbp-japan.com/hyogo/yamasr/column/22608/
もう一つ注意しておくことは、採用時の雇用契約の内容です。
採用時の雇用契約において、
・勤務地を指定していた
・職種を指定していた
これらがある場合は、人事異動や職種変更をする職員の同意が必要です。
勤務地や職種が限定されていたので、就職を決めた場合がありますので、
介護の現場環境の変化により、他の勤務地や職種を変更する場合は、
職員自身の同意が必要です。
なお、職員の体調や職務能力、職場の経営状況で、勤務地や職種を変更しないと、
職員自身の雇用を守ることができない場合があります。
例えば、介護職であったのに体調が悪く、事務職であれば勤務が可能な場合などです。
このような場合には、職種変更になり給与の額も変更することも多く、
あらかじめ時間をかけ、ご本人によく説明をし理解の上、職種変更をすることが必要です。
人事異動や職種変更は、経営者側に人事権があるといっても、配慮が必要なのです。
三宮神社の梅の花が満開でした。
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※2020年7月11日に、記事の一部を修正しました。
