退職金や休職制度が、全ての介護施設にない理由とは？
さわやかな青空の下、ウォーキングは、大変気持ちがいいですね。
さて、介護施設でこれから常勤職員として雇用しょうとした職員が、
自分の施設で働いていない時間、別のアルバイトをしたいとしたら・・・。
常勤職員として雇用しますので、アルバイトもするの・・・？
と考えるのは、普通のことだと思います。
特に、夜勤などもあり、変則勤務の場合、その職員の身体も気になります。
リーマンショック以降、製造業などでは、工場の稼働時間を減らすなどの対応が取られてきました。
稼働時間が減った分、給料も減ってしまうわけです。
そこで、常勤社員として雇っていても、本業に支障がない限り、兼業をすすめる場合も出てきました。
介護施設においては、
1．就業規則において、兼業する場合（自営業や会社の役員になる場合も含め）、
あらかじめ許可制にしておく取り扱い
2．施設の勤務に支障がない範囲での兼業である（体力的にも大丈夫）
3．兼業の仕事が、介護施設に差し障りがない場合（施設の名に影響のない兼業など）
このような場合をとっていても、兼業を基本的に認めざるを得ません。
職員においても、家庭の事情があり働く必要があることや、
休みの日や時間まで、介護施設側が拘束できないのが現状です。
なお、兼業を許可する際、介護施設でさらに気をつけておくべき点として、
・施設の人員基準に影響がないこと（定められた人員基準を満たすこと）、
・同じ地域内での兼業であれば、同業の介護施設・ヘルパーステーションにおいて、
個人情報や機密を保持できるかどうか
がポイントになります。
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※この記事は、2020年7月10日に記事の内容を一部修正しました。
