危機のときこそ、人材育成のチャンス｜ほめ育で経営を担える人を育てる

こんにちは^^
ほめ育コンサルタントの道下です。


「この人に、事業を任せていいだろうか」


経営者の方なら、一度は真剣に考えられたことがあるのではないでしょうか。


業績が落ちたとき。
組織がぎくしゃくしたとき。
予期しない変化に直面したとき。


そうした「うまくいかない時期」こそ、人材育成の本当の勝負どころだと、私は感じています。


これは私の仮説ですが、危機のときに人を見極めるのではなく、危機のときにこそ、人は大きく育つのです。

■「外のせい」を語ることは、悪いことではない

売上が落ちたとき、責任者からはこんな声がよく聞かれます。


「市場が悪い」
「景気のせいだ」
「競合が安くしてきた」


もちろん、外部環境の変化は事実です。
そこに目を向けることも、経営判断としては大切な感覚です。


ですが、本当に強い組織になっていくためには、もう一段先があります。


外部要因は、自分たちで変えることができません。
一方で、内部要因は、自分たちで作っていくことができるのです。


この「内部に目を向ける視点」をリーダーが持てるかどうか。
これが、組織が立ち直る速さを決める、ひとつの分かれ道だと、私は考えています。

■ 視点を変えると、すべての人に「考える力の種」がある

ここで、ほめ育の本質に立ち返ります。


すべての人には、必ず長所の「種」があります。


「外のせい」と語っているリーダーの中にも、内部要因を考える力の種は、必ずあります。
ただ、それがまだ言葉になっていないだけです。


たとえば、視点を変えてみるとどうでしょうか。


・「市場が悪い」と語る人 → 市場の変化を冷静に観察できる力
・「競合が安くした」と語る人 → 競合の動きを把握する力
・「景気のせいだ」と語る人 → 全体の流れを読む感覚


同じ言葉でも、視点を変えると、立派な長所として見えてきます。


そこから「では、この変化の中で、私たちにできることは何か」と問い直す。
この問い直しをリーダー自身が持てるようになる関わりが、本当の育成につながっていくのです。

■ ほめることで、考える力は伸びる

ある医療法人では、ほめ育の導入後、看護師の離職率が18%から9%まで改善しました。


採用コストに換算すると、約2,000万円の削減です。
ざっくりした試算ではありますが、定着したスタッフが増えれば、新人指導にかかる工数（未戦力賃金）も削減されます。


このときリーダー層が現場でやったことは、実はシンプルです。


ほめ育では、3つの視点で人を見ます。


・成果（結果）
・プロセス（行動）
・存在（あり方）


結果が出る前の「動いた行動」や、「いてくれていること」そのものをほめる。


その積み重ねが、人に「自分には考える力がある」という自信を育てていきます。
人は、ほめられた行動を繰り返します。

■ 今日から試せること

自社のリーダーや責任者を、思い浮かべてみてください^^


そして、その人が「うまくいかない時期」に取った行動を、一つだけ思い出してみてください。
小さくても、その人なりに動こうとした行動が、必ず一つはあるはずです。


そのプロセスを、今日、伝えてみてください。


「環境が難しい中でも、対策を考えてくれていたこと、ちゃんと見ていますよ」


その一言が、その人の「次の動き」を生み出します。
プロセスへのほめ言葉は、その人の成長の方向性を示すナビゲーションになります。


ただ、貴社に合った形で仕組み化するには、現場ごとの設計が必要です。
業種・規模・リーダー層の状態によって、最適な進め方は変わります。

■ おわりに

私の公式LINEでは、御社の状況を伺った上で、個別診断をしています。
よろしければお気軽にご登録ください。


最後に、一つだけお伝えさせてください。


あなたは、すでに前に進んでいます。


「この人に任せていいだろうか」と悩まれているという、その想い自体が、リーダーの可能性を信じている何よりの証だからです。


あなたの一言が、誰かの人生のターニングポイントになるかもしれません。


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