離職が増える前に見直したい。部下の心を折らない“ほめ方”
こんにちは。
今日は、社内教育で差がつく「教える」と「育てる」の違いについてお話しします。
「何度も伝えているのに、なかなか定着しない」
「マニュアルはあるのに、現場で再現されない」
そんな悩みを持つ経営者やリーダーは、多いのではないでしょうか。
あなたの職場で起きているその停滞も、実は同じ原因から起きているかもしれません。
それは、「伝えたこと」と「教えたこと」を同じものとして扱ってしまうことです。
たしかに、内容を伝えれば、こちらとしては「教えた」と感じます。
でも、相手がどう受け取ったのかを確認しなければ、本当に理解したかどうかは分かりません。
ここに、社内教育が前に進まない大きな理由があります。
教えるとは、知識や手順を渡すことです。
一方で、育てるとは、その知識や手順が相手の中で行動の基準になるまで関わることです。
つまり、伝えた時点では、教育はまだ終わっていません。
相手がその内容をどう受け取り、現場でどう使い、どこで止まり、何が分からないのか。
そこまで見て、はじめて「育てる」に近づいていきます。
多くの職場で起きているのは、マニュアルや口頭で伝達はされているのに、基準化まではされていない状態です。
たとえば、「報告は早くしてね」と伝えることはできます。
けれど、その一言だけでスタッフが自ら動けるようになるとは限りません。
なぜ、報告は早い方がいいのか。
報告が遅れると、どんなロスが起きるのか。
早く共有されることで、チーム全体の動きはどう変わるのか。
ここまで意味づけされて、はじめて行動は基準に変わっていきます。
私はこの「基準を持つ」という考え方を、とても大切にしています。
ほめ育は、ただ気分よく働いてもらうための関わり方ではありません。
相手の良い点を見つけ、それを価値として言葉にし、組織成果につながる行動基準へ変えていく教育メソッドです。
ここが、一般的な「ほめた方がいい」という考え方との大きな違いです。
社内教育で本当に差がつくのは、教える量ではありません。
何を基準として育てるのかを、職場全体で言葉にできているかどうかです。
あなたの職場では、当たり前にしてほしい行動が、日々の会話の中で言葉として返されているでしょうか。
それとも、できなかった時だけが話題になっていないでしょうか。
もし後者に近いなら、今の教育は「教えている」状態で止まり、「育てる」段階までは進めていないかもしれません。
では、何を変えればいいのでしょうか。
最初の一歩は、難しいことではありません。
スタッフが当たり前のことを当たり前にできていた時、それを見逃さずに言葉にすることです。
ただし、「よかったね」で終わらせないことが大切。
何がよかったのか。
なぜそれが大切なのか。
その行動が、周りや仕事にどんな良い影響を与えたのか。
ここまで言葉にして、はじめて「ほめる」が教育になります。
この積み重ねによって、スタッフの中に「この職場では、こう動くことが大切なんだ」という基準が育っていきます。
その基準が育つほど、人材育成には再現性が生まれ、離職率や業績にも違いが出てきます。
ただ、本当に自社に合った社内教育の仕組みをつくるには、単に声かけを変えるだけでは足りません。
何を基準にするのか。
どの行動から優先して育てるのか。
誰が、どのタイミングで、どんな言葉を返すのか。
ここは、業種や組織の状態によって大きく変わります。
報告の早さを最優先にすべき職場もあれば、確認の精度や声かけの質から整えた方がいい職場もあります。
だからこそ、考え方を知ることと、自社で機能する仕組みに落とし込むことは別なのです。
「うちの教育は、伝えているだけで終わっているかもしれない」
「自社で育てるべき基準を整理したい」
そう感じたら、一度あなたの職場の話を聞かせてください。
貴社に合った社内教育の形を、一緒に考えます。
特に質問がなくても大丈夫です。
似たようなことがあったり、少しでも気になることがあれば、公式LINEからお気軽にメッセージをお送りください^^
