【ハラスメント解説】社内で研修を実施しようと思ったときまず何から取り掛かればよいか？
先日大阪府下のある企業様にて『セクシュアルハラスメント防止研修』を実施させて頂きました。
数十名ごとのグループに分けて、延べ４日間の研修となりました。
○セクハラの対応について
事業主にはセクシュアルハラスメントに対して、適切な対応をする義務があります。
この内容は、男女雇用機会均等法で定められています。
『男女雇用機会均等法 第11条』
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
○セクハラとは？
「職場におけるセクシュアルハラスメント」には、「対価型」と「環境型」があります。
※対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、
その労働者が解雇や減給、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
（例）事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、
拒否されたため、その労働者を解雇すること。
※環境型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動により就業環境が不快なものとなったため、
能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
（例）事務所内にヌードポスターを掲示しているため、
その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
またセクハラには、加害者・被害者お互いの認識が異なる場合や、一方は気づいていない場合が多く、
最後まで本当のことがわかりづらいという特徴があります。
○ＫＥＳ社労士事務所のセクハラ防止研修
セクハラは、私たちには関係のないことでしょうか？
それともセクハラは、セクハラだという本人が悪いのでしょうか?
果たしてどう向き合っていけばよいのか…どうやったらより働きやすい環境に出来るのか？
当事務所の研修では、一方的な講義としてお話するのではなく、
身近な事例をもとに一緒に考えていく時間を作って頂いております。
単に話を聞くだけでなく、受講者ご自身で考えて貰う機会とすることで、
受講後も継続して意識して頂けるような内容です。
もしセクハラ対策をご検討の事業所様がいらっしゃいましたら、お気軽にご相談ください。
貴社の必要な内容、研修時間や対象人数に合わせて、お役に立てるような研修プランをご提案致します。
