【引き算コーチング】その思い込み、いつからできたんでしょう？
こんにちは。
サポートコーチ出雲の山根浩二です。
私は営業の仕事をしていた頃、
失敗をして上司から怒られることがありました。
そのとき、
上司からよく言われた言葉があります。
「なんでこんなことになったんだ？」
そんなふうに聞かれるんです。
すると、こちらとしては、
その質問に答えようとします。
「実は、こういう理由がありまして……」
と、何があったのか、
どうしてそうなったのかを説明するわけです。
ところが、そうすると上司から、
「何を言ってるんだ！
まずは、すみませんでしただろうが！」
と怒られる。
私は当時から、
ちょっと不思議に思っていました。
いや、ちょっと待ってください。
「なんでこんなことになったんだ？」
と聞かれたから、
そうなった理由を説明したんですけど……。
最初から「まず謝れ」と言われていたら、
こちらの答えも違っていたかもしれません。
今考えてみると、
上司の質問の仕方が、
こちらの答えを引き出していたんですよね。
ところが、
上司は自分がした質問のことは棚に上げて、
期待していたのとは違う答えが返ってきたことを叱る。
これって、ちょっと不思議なことだと思いませんか？
怒られる経験が増えると、人は報告しなくなる
こうした経験が重なると、部下はどうなるでしょうか？
失敗したことを正直に話すと怒られる。
何か問題が起きたときに相談しても、責められる。
そうなると、
だんだん上司に話をすること自体が
嫌になってきます。
そして、
自分で何とかできることなら、
自分のところで処理してしまおうとする。
最初は小さな問題だったとしても、
誰にも相談せずに自分で
何とかしようとするわけです。
もちろん、自分で解決できれば問題ありません。
でも、
解決できない問題だったらどうなるでしょうか？
最初は小さなゴム風船のような問題だったものが、
時間とともにどんどん膨らんでいく。
そして、もう自分ではどうにもならない。
これ以上黙っているわけにもいかない。
そんな状態になって、
ようやく上司に報告することになります。
当然、問題は大きくなっていますから、
対処するのも大変です。
そこで上司からは、
「なんでこんなになるまで放っておいたんだ！」
「もっと早く報告してくれれば、何とかなったのに！」
と言われる。
これ、ちょっと考えてみてほしいんです。
部下が早く報告しなかったことだけが、
問題なのでしょうか？
報告しにくい環境をつくっているのは誰？
上司の立場からすれば、
問題が大きくなってから
報告されるのは困ります。
確かに、
もっと早く報告してもらっていれば、
解決できたかもしれません。
小さな問題のうちなら、
時間も手段もあったかもしれない。
それが、大きくなってからでは、
余計な手間も時間も費用もかかってしまいます。
でも、そもそも部下が早く報告できなかったのは
なぜでしょうか？
過去に失敗を報告したとき、
どんな対応をされたのでしょうか。
話を聞いてもらえたでしょうか。
それとも、最初から責められたでしょうか。
もちろん、失敗したことへの責任を
取る必要はあると思います。
ただ、失敗の原因を確認することと、
部下を責めることは、同じではありません。
上司の言葉や態度によって、
部下が萎縮してしまうこともあります。
失敗を隠したくなることもあります。
そうしたことが積み重なると、
いつの間にか、
上司に報告すること自体が怖くなってしまう。
そして、問題を自分のところに抱え込むようになる。
上司は、
部下が報告しないことを問題にしているけれど、
実は自分自身が報告しにくい環境を
つくっているのかもしれません。
もちろん、すべての原因が上司にあるとは限りません。
ただ、部下の行動だけを見ていても、
解決しないことがあるんですよね。
社員に求めている行動を、
自分の言葉で止めていないだろうか？
これを経営者の立場で考えてみると、どうでしょうか？
社員に対して、
「もっと積極的に行動してほしい」
「問題があったら、すぐに報告してほしい」
「自分で考えて仕事をしてほしい」
そんなふうに思っている経営者は多いと思います。
でも、
実際に社員が失敗したとき、
どんな言葉をかけているでしょうか？
自分の期待した結果にならなかったとき、
どんな態度を取っているでしょうか。
例えば、
社員が自分で考えて行動した結果、
うまくいかなかったとします。
そのとき、
「なんで勝手にそんなことをしたんだ！」
と言ってしまったら、
次から社員はどうするでしょうか？
自分で考えて行動するよりも、
上司の指示を待つ方が安全だと
思うかもしれません。
「もっと早く報告してほしい」
と言いながら、
報告を受けるたびに責めていたら、
社員は報告をためらうかもしれません。
もしかすると、
社員に望んでいる行動とは反対の行動を、
自分の言葉や態度によって
引き起こしていることが
あるかもしれないんです。
これ、
なかなか気づきにくいことだと思います。
自分では社員のため、
会社のためを思って言っていることでも、
相手には違う受け取られ方をしていることがある。
だからこそ、
少し立ち止まって考えてみる
価値があると思うんです。
社員を変える前に、少しだけ自分の関わり方を見てみる
社員の行動を変えたいと思ったとき、
つい社員に何かを求めてしまいがちです。
もっと報告してほしい。
もっと考えてほしい。
もっと積極的になってほしい。
もちろん、
そうした期待を持つこと自体は
悪いことではありません。
ただ、
社員に何かを求める前に、
経営者自身が少し違う視点から自分を見てみる。
例えば、こんな問いを考えてみてはどうでしょうか。
「今の自分の言葉や態度は、
社員にどんな行動を促しているのだろう？」
「もし自分が社員だったら、
今の自分に気軽に相談できるだろうか？」
「社員が失敗したとき、
自分は何を伝えようとしているのだろう？」
こうした問いに向き合ってみると、
今までとは違うことに気づくかもしれません。
会社で起きていることは、
社員だけでつくられているわけではありません。
経営者自身の考えや行動も、
その結果に影響しているんですよね。
＊何かを変える前に、
まずは考え方を整理してみる
私が行っている「引き算コーチング」では、
経営者自身が当たり前だと思っている考え方や、
普段は意識していない言葉や行動を、
対話や質問を通して一緒に整理していきます。
社員に新しいルールを増やしたり、
何か新しい取り組みを始めたりする前に、
まずは今の自分の関わり方を少し違う角度から見てみる。
すると、今まで社員の問題だと思っていたことが、
別の見え方をしてくることがあります。
「ああ、自分はこういう言い方をしていたな」
「もしかすると、社員はこう受け取っていたのかもしれない」
そんな気づきが、
関わり方を変える
きっかけになるかもしれません。
社員を無理に変えようとするのではなく、
まず自分の見方や関わり方を少し変えてみる。
それによって、
社員との関係や、
会社の中の空気が
変わり始めることもあると思います。
もし、
社員との関係や
社内のコミュニケーションについて、
何か気になることがあるなら、
一度、対話を通して整理してみませんか？
社員を変えようとする前に、
まず自分の関わり方を見直してみる。
そこに、
会社を変えるための新しい可能性が
隠れているかもしれません。
