なぜ頑張った社員が突然辞めるのか？「仕組みが整っていない職場」では離職は止まらない
こんにちは、ほめ育コンサルタントの道下真介です^^
「営業と開発が、いつもお互いのせいにし合っていて、話し合いが進まない」
「責任の押し付け合いが横行していて、チームワークどころの話じゃない」
そんな声を、経営者の方からよく耳にします。
部門間の対立は、放っておくと業績にも、人材育成にも、そして離職率にも、少なからず影響を及ぼします。
今日はこのテーマを、ほめ育の視点からお伝えしたいと思います。
「責任の押し付け合い」が生まれる、本当の理由
営業は言います。
「開発が納期を守らないから、お客様への約束が果たせない」
開発は言います。
「そもそも、営業が無茶な受注をするのが原因だ」
どちらの言い分にも、一定の正しさがありますよね。
しかし、ここで立ち止まって考えてほしいのです。
なぜ、こんなに「相手のせい」にしたくなるのでしょうか。
これは、あくまでも私の仮説ですが
それは「自分の部門さえ守られれば、それでいい」という意識が、組織にじわじわと根付いているからではないかと感じています。
これは人の問題ではなく、組織の仕組みと関わり方に問題があると思っています。
つまり、放っておくと
この空気は少しずつ人材の定着にも影響し、離職率という数字にまで表れてくる可能が高まってくるのです。
ほめ育の視点で見えてきた、対立の根っこ
私がある企業に関わったとき、営業と製造の間で似たような対立が起きていました。
まず私がやったのは、双方のリーダーを別々に呼んで、それぞれの「大変さ」をひたすら受け止めることでした。
「営業の言うこともわかります」
「製造の気持ちも、よく理解できます」
そうやって双方の立場を認めたうえで、一つ問いを投げかけました。
「あなたたちが、一番大切にしたいのは何ですか？」
しばらく沈黙のあと、どちらからも出てきた言葉は、「お客様に喜んでもらいたい」でした。
対立していた二つの部門が、実は同じ思いを持っていたのです。
誠実さという原理原則が、組織の文化と数字をつくる
対立が長引く組織では、「誰が悪いか」を突き止める議論が中心になりがちです。
しかし、ほめ育では違う視点を大切にしています。
「ダメなところを探して責める」のではなく、「良いところを見つけて伸ばす」。
これは精神論ではなく、経営の数字にもつながる話です。
部門同士が責任を押し付け合っている時間は、
確認作業ややり直しという形で、目に見えないコスト、いわば「未戦力賃金」として組織を静かに蝕んでいます。
お客様との約束を守ること、誠実であることを、組織全体の原理原則として育てていく。
そのためにも、リーダーがまず「相手の立場を認める」ことから始めてほしいのです。
経験上、こうした関わり方は
まず社長やリーダーが変わることから始まり、現場に広がり
半年ほどで部門間のコミュニケーションが変わり、業績や離職率という数字にも現れてきます。
「あの部門とは話せない」という声が、「一緒に考えよう」に変わる瞬間は必ずきます。
こうした関わり方は、研修一回で終わらせるものではなく
日々の社内教育として積み重ねていくことで、根づいていきますよ。
あなたの職場の伸びしろ発見チェック
□ 部門間の会話が、報告・連絡だけで終わりがちかも
□ 「誰のせいか」より「どうするか」の議論が少ない気がする
□ チームの共通目標はあるが、部門ごとの解釈がバラバラかも
□ リーダーが「あの部門は…」と言うことが増えた気がする
□ お客様への誠実さよりも、自部門の都合が優先されているかも
当てはまる項目が多いほど、それだけ伸びしろが大きいということです。
これは、決して悪いことではありません。
まず一歩として、今日関わるどなたかに「あなたが一番大切にしていることって何ですか？」と、問いかけてみてください。
ただ、この問いかけを組織全体の習慣にし
根づかせていくための設計は、業種や規模、部門構成によって一社ごとに全く異なります。
対立の解消は、責め合いをなくすことではなく、「一緒に何を目指すか」を共有することから始まります。
私の公式LINEでは、御社の状況を伺ったうえで、部門間の関わり方をどう仕組み化していけるか、個別に診断をしています。
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あなたの職場の長所は、必ずあります。
その長所を起点に、チームが同じ方向を向く組織をつくっていきましょう。
