なぜ頑張った社員が突然辞めるのか？「仕組みが整っていない職場」では離職は止まらない
こんにちは。ほめ育コンサルタントの道下です^^
「あの子、優秀なのに、なぜか最近伸び悩んでいて」
そんな声を、経営者や管理職の方からよく耳にします。
期待しているからこそ、気になる。
できるはずだとわかっているからこそ、もどかしい。
その感覚は、とてもよくわかります。
実は、優秀な人ほど陥りやすい「ある段階」があるのです。
今日は、その構造と、関わる側にできることをお伝えします。
「自分のやり方」への自信が、学びの扉を閉じていく
仕事ができる人ほど、ある段階で自己流に陥りやすくなります。
これ自体は、悪いことではありません。
自己流が通用する時期は、確かにあるのです。
ただ、ある地点を境に、その自己流が「成長の天井」になることがあります。
「もう自分なりのやり方がわかっている」
「改めて教わるほどのことはない」
そう感じ始めた瞬間、実は学びの扉が少しずつ閉じていくのです。
周囲から見れば、確かに優秀な人材。
でも本人は、気づかないまま「停滞」の中にいて、それはやがて離職率にも影響していきます。
御社でも、心当たりはないでしょうか。
成長し続ける人に共通する「サイクル」とは
長く現場を見てきた私が感じるのは、成長し続ける人にはある共通点があるということです。
それは、「素直に学び、自分の現場に合わせて再構築できる」という力です。
最初は自己流でうまくいく。
次に、他の人のやり方を徹底的に学ぶ。
そして、学んだことを自分なりに作り直す。
このサイクルを繰り返せる人が、どんな環境でも通用するプロになっていきます。
ここで大切なのは、「学んでいる段階」を適切にほめることです。
まだ成果が出ていない時期でも
「学ぼうとしている姿勢」「試してみた行動」を見つけて言葉にする。
これが、次の段階への扉を開くのです。
あるサービス業の経営者が、こんなことをおっしゃっていました。
「以前は誰にでも同じように指示していたのですが、
その人の段階に合わせた声かけに変えたら、半年で現場の雰囲気が変わってきた」と。
画一的な関わり方では、なかなか全員には届かないのです。
「承認」がなければ、再構築のサイクルは回らない
では、なぜ多くの組織でこのサイクルが回らないのでしょうか。
私が感じる大きな理由の一つは、「承認の不足」です。
学んでいる段階の人は、まだ成果が見えにくい。
そういう時期に「それでいいよ」「よく学んでいるね」という言葉がなければ、人は不安になります。
不安な状態では、創意工夫は生まれにくいのです。
逆に、プロセスをほめる関わりができている組織では、学んだことを自分なりに試してみようという主体性が育ちます。
成果が出てからほめるのではなく、正しい行動・挑戦の姿勢をほめる。
この順番が、人の成長を加速させます。
関係性の質が変わり、行動の質が変わっていく。
こうした「成功循環モデル」の流れで
3ヶ月ほどで雰囲気が変わり始め、半年で業績という数字にも表れてくるというのが、私が現場で見てきた経験則です。
あなたの職場の伸びしろ発見チェック
以下の項目で、当てはまるものを確認してみてください。
□ 部下が新しいやり方を試したとき、結果より先に「挑戦した行動」をほめられたら、もっと伸びそう
□ 学びを深めている段階のスタッフに、プロセスへの声かけが増えたら、より動き出しそう
□ 「自分のやり方で試していいよ」という言葉を、適切なタイミングで伝えられたら、主体性が出てきそう
□ 上司・リーダーが「できていること」を言葉にする習慣があったら、組織全体の雰囲気がよくなりそう
□ ほめる文化が少し根づいたら、お互いに学び合う空気が生まれそう
当てはまる項目が多いほど、それだけ伸びしろが大きいということ。
決して悪いことではありません。
今日からできる第一歩は、関わる人の「プロセス」に目を向けることです。
結果が出る前に、学んでいる姿・試している行動を見つけて、一言伝えてみてください。
ただし、本当に御社に合った形で、日々の社内教育として仕組み化するには、現場の状況やメンバーの段階に合わせた個別の設計が必要です。
成長し続ける組織をつくるには、「誰に、何を、どのタイミングでほめるか」の設計が大切です。
私の公式LINEでは、御社の現状をお伺いしたうえで、どこから手をつけるべきかを個別にご提案しています。
よろしければ、ぜひお気軽にご登録ください。
【公式LINE登録はこちら】
長所は、必ずあります。
そしてあなたがそれに気づいた瞬間から、その人の成長曲線は静かに上向き始めます。
