ミスが多い部下は「努力が足りない」のではない｜方向を変えるだけで職場が変わる
こんにちは^^
ほめ育コンサルタントの道下真介です。
ある日突然、優秀な社員から「辞めようと思っています」と打ち明けられたとき、あなたはどう動きますか。
「何が不満だったのだろう」
「条件を上げれば引き止められるだろうか」
そんな思いが頭を駆け巡る経営者の方は、少なくないのではないでしょうか。
今日は、社員の離職というテーマを通じて、長く働きたいと感じられる組織をつくる関わり方についてお伝えします。
なぜ、優秀な人から先に辞めていくのか
「人を育てているつもりなのに、なぜ辞めていくのだろう」
経営者の方から、こんな声をよく耳にします。
離職率の高い職場には、ほぼ共通した背景があります。
労働環境の課題か、人間関係の課題か。私が現場で見てきた範囲では、多くの場合どちらかに行き着くのです。
そして、もう一つ見落とされがちなことがあります。
「自分のことを、本当に見てもらえていない」という実感の欠如です。
給料や条件の話は、表面に出てきた理由であることが多い。
その奥には「ここにいていいのだろうか」「自分はこの組織に必要とされているのだろうか」という問いが、静かに積み重なっていることがあるのです。
ほめ育が大切にする、関係性の本質
私がいつもお伝えしているのは、「相手の存在そのものを見る」という関わり方です。
成果が出ているかどうかではなく、その人がどんな価値観を持ち、何にやりがいを感じているのか。
そこに目を向けて、言葉で伝える。
これがほめ育の根本にあります。
ある医療法人でのことです。
看護師の離職率が18%という状況が続いていました。
毎年多くの方が辞め、採用費用が積み重なるなか、新人が一人前になるまでに先輩が費やす時間
いわゆる「未戦力賃金」も加わり、実質的な損失は想像以上のものでした。
取り組んだのは、管理職の方々の「目線」を変えることです。
業績で評価する目線から、存在を認める目線へ。
ほめシートの運用や日常の声かけを変えていくなかで、スタッフ一人ひとりが「自分はここにいていいんだ」と感じられる職場環境が、少しずつ育まれていきました。
半年後、離職率は9%にまで下がりました。
採用費に換算すると、年間約2,000万円の削減です。
ざっくりした試算ではありますが、これほどのインパクトがあるのです。
人が辞めない組織に共通すること
長く働きたいと思える職場には、共通した空気があります。
「お互いにいいところを見ようとしている」という空気です。
ダメなところを探して、場合によっては切ろうとする価値観の組織と、いいところを探して伸ばそうとする価値観の組織とでは、雰囲気がまったく違います。
その雰囲気は、経営者やリーダーの日々の関わりから生まれていくのです。
あなたの職場の「定着力」伸びしろ発見チェック
□ スタッフが「自分は見てもらえている」と感じているかどうか、最近確認できていないかもしれない
□ 評価の基準が、結果・数字中心になっていることが多いかもしれない
□ 離職の理由を「条件面」で捉えてきたが、その奥にある感覚にまで目を向けられていなかったかもしれない
□ 「ここにいていい」と感じられる瞬間を、スタッフに作れているかどうか自信がないかもしれない
□ 管理職やリーダーが「存在を認める言葉」を使っているかどうか、把握できていないかもしれない
当てはまる項目が多いほど、それだけ伸びしろが大きいということ。
決して悪いことではありません。
組織全体に仕組みを根づかせるには、現場の状況や一人ひとりの強みに合わせた個別の設計が必要です。
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社員一人ひとりの存在を、本当の意味で認める組織は強くなります。
その変化は、離職率や業績という数字の前に、まず職場の空気に現れます。
そしてその空気を最初につくるのは、リーダー自身の関わり方です。
あなたの一言が、誰かの「ここにいていい」という実感になるかもしれません。
