「自分は正しい」がチームを壊す。職場の雰囲気と人材育成を妨げる意外な原因
こんにちは、ほめ育コンサルタントの道下真介です。
「組織を大きくしていくほど、逆に不安が増している」
そんな声を、経営者の方からよくお聞きします。
人を採用し、売上も伸びているはずなのに、離職は続いている。
現場の一体感が保ちにくくなっていく。
そんな状況に、心当たりはありませんか。
今日は、業績の安定と人材育成の関係について、私が現場で感じてきたことをお伝えします。
組織が崩れるとき、何が欠けているのか
規模が拡大するほど、人が離れやすくなる。
これは私の仮説ですが、このような現象が起きるとき、原因は仕組みや制度ではないことがほとんどではないかと感じています。
「一人ひとりが、なぜここで働くのか」という内側の動機が、置き去りにされていることにある。
私はそう考えています。
忙しさに追われるうちに、スタッフ一人ひとりへの関わりが薄くなっていく。
社内教育や研修を重ねても、一人ひとりの「承認されている実感」がなければ、その効果は長続きしません。
やがて、「自分はここにいなくてもいい」という感覚が静かに広がっていきます。
離職率が上がり始めるとき、その背景にはほぼ必ず、この「見てもらえていない」という感覚があります。
ほめ育が引き出す、人の内側の力
ほめ育では、「長所は必ずある」という前提から関わりを始めます。
スキルや成果ではなく、その人がどんな場面で輝いているか。
どんな行動が周りに良い影響を与えているか。
その「価値」を発見して言葉にすることが、出発点です。
以前、パートスタッフが中心のある小売業の経営者と取り組んだことがあります。
最初はなかなか変化が見えませんでした。
ところが、リーダーの一人が「先生から言われたことをやってみます」と動き出したとき、少しずつ空気が変わり始めました。
「最近、イライラすることがなくなってきた」という声が現場から上がり、その変化がじわじわと職場全体に広がっていったのです。
急がずゆっくりと。
でも確実に、一人ひとりの内側に変化が起きていきました。
これが、ほめ育の浸透の順番です。
社長が変わり、リーダーが変わり、現場が変わり、やがて数字が変わる。
なぜ「ほめる」が業績を動かすのか
この変化の核心は、何だったと思いますか。
「あなたならできる」と信じてもらえた経験が、人の内側に火をつけたのです。
人は、自分の可能性を信じてくれる人のそばで、初めて本来の力を発揮できます。
帰属意識が生まれ、心理的安全性が育ち、自分からチームに貢献しようとする姿勢が出てきます。
関係性の質が上がると、思考の質が変わり、行動の質が変わり、結果の質が変わる。
これは精神論ではなく、成功循環モデルとして現場で繰り返し確認してきたことです。
ある医療法人では、ほめ育に取り組んだ結果、離職率が18%から9%へと半減しました。
ざっくりした試算ではありますが、採用募集費に換算すると約2,000万円の削減につながった事例です。
「ほめる」は、組織の数字を動かす、経営上の確かな手段なのです。
今日からできる、小さな一歩
今日から、一つだけ試してみてください。
あなたの周りで働く人の中に、「このところが良いな」と感じる場面を一つ見つけて、その日のうちに言葉にして伝えること。
「あなたのその丁寧さが、チームの安心感になっています」
そんな一言で十分です。
ただ、御社の組織に合った形でこれを仕組み化するには、現場の状況に合わせた個別の設計が必要になります。
誰に・何を・どのタイミングで伝えるか。
リーダー層にどう落とし込むか。
どの順番で、誰から変えていくか。
それは組織の状態・リーダーの関わり方・スタッフ一人ひとりの長所を見た上ではじめて設計できるものです。
記事の中でお伝えできることには、どうしても限界があるのです。
組織の安定は、外側の規模ではなく、内側の充実から生まれます。
一人の「自分はここでいい」という実感が、やがてチーム全体を変えていく。
私はそう信じて、ほめ育の普及に取り組んでいます。
私の公式LINEでは、御社の状況を伺った上で、何から始めればいいかを個別に一緒に考えています。
「まだ悩んでいる段階」という方も、まずお気軽にご登録ください。
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