「うちは小さな会社だから…」と感じる経営者へ｜業績を変える人材育成の本質
こんにちは、ほめ育コンサルタントの道下真介です。
「うちの若い子は、言われたことしかやらない」
「主体性がなくて、指示待ちになっている」
そんな声を、経営者や人事担当の方からよく耳にします。
しかし、私は、こう考えています。
あくまでも、個人的な意見ではありますが
『主体性が育つかどうかは、本人の資質よりも、組織の関わり方で決まることの方が多いのではないか』と。
今回は、その考え方についてお伝えします。
若手社員が主体性を持てない、本当の理由
あなたが気にかけている、その若手社員は、自分の仕事が組織にとってどんな意味を持つか、本当に理解しているでしょうか。
「皿を洗っている」と感じているのと、「次のお客様を待たせないために皿を最速で戻し、回転率を上げている」と感じているのとでは、仕事への向き合い方がまったく違います。
日々の業務が「ただの作業」として切り離され、その先にある意味が見えないまま進んでいる。
これが、若手の主体性が育ちにくい大きな理由の一つです。
そしてこの問題は、特別な研修や制度を導入しなくても、リーダーの一言から変えることができます。
「自分の仕事が全体に繋がっている」という実感が、人を変える
ほめ育の現場で私が大切にしていることのひとつに、「作業の意味づけ」があります。
あるスタッフに、リーダーがこう伝えたことがあります。
「あなたが素早く皿を戻してくれることで、お客様をスムーズにお迎えできる。それがお店全体の売上に繋がっているんだよ」
この一言で、そのスタッフの目つきが変わりました。
やがて自分から工夫を提案するようになっていったのです。
20代のうちに「自分の判断や工夫が結果に直結する」経験を積むことは、その人の人生に大きな影響を与えます。
そしてその経験は、職場の外で特別なことをしなくても、毎日の仕事の中に作り出すことができます。
人は、関わりの中で変化していきます。
出会った言葉、受け取った一言が、その後の仕事への姿勢をつくっていくのです。
承認が自信を生み、自信が主体性を育てる
なぜ「意味づけ」が人を変えるのか。そこには、はっきりとしたロジックがあります。
人は、自分の存在や行動が組織に認められたとき、自信が生まれます。
私はこう考えています。自信とは、自分をほめる量と、周りからほめ言葉を受け取る量の総量ではないか、と。
自信が生まれると、人は自ら動き始めます。
工夫し、失敗から学び、また挑戦する。それが主体性の正体です。
実際、ある医療法人でほめ育を導入したところ、半年でスタッフ同士の関わり方が変わり、1年後には離職率が18%から9%に改善されました。
ざっくりした試算ではありますが、採用コストの削減額は約2,000万円にのぼります。
若手の主体性を育てることは、精神論ではなく、人材育成と業績に直結する投資なのです。
今日から試せる、たった一つのこと
まず今日、一人のスタッフに「あなたのその仕事が、どこに繋がっているか」を言葉にして伝えてみてください。
「あなたの丁寧な対応が、お客様のリピートに繋がっている」
そんな一言でかまいません。
その一言が、相手にとって「自分の仕事には意味がある」という実感になります。
ただ、こうした関わりを社内教育として仕組み化するには、一人ひとりの長所や組織の状態を見た上での個別設計が必要です。
どの順番で、誰から変えていくか。どんな言葉が、その職場に届くか。
それは、御社の状況を診断してはじめて見えてくるもので、記事の中でお伝えできることには、どうしても限界があります。
あなたの職場にも、必ず変わる可能性があります。
主体性のある若手が育つ組織は、業績も人間関係も安定していきます。
そして、働く人全員が「ここにいていい」と感じられる職場になっていきます。
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