あなたは本当に努力している人を見ていますか？それが組織の明暗を分けています。
こんにちは^^
ほめ育コンサルタントの道下真介です。
今日は「評価される人とされない人の違い」について、一緒に考えていきたいと思います。
頑張っているのに、なかなか評価されない。
自分に何が足りないのか、わからなくなってきた。
そう感じている管理職の方も、いらっしゃるのではないでしょうか。
経営者・人事責任者の方は、自社の管理職を思い浮かべながら読んでいただければと思います。
努力の量より、何を育てているかが問われる
管理職として成果を出し続けることは、もちろん大切です。
ただ、評価の場面で見られているのは、成果の量だけではありません。
組織の中で長く評価され続ける人には、ある共通点があります。
それは、自分の成果を追うと同時に、チームの人を育てているということ。
短期的な数字を追うだけでは、あなた自身が忙しくなるだけで、チームは育ちません。
そして役職が上がり、自分一人では動かせない規模の仕事を任されたとき、手詰まりになってしまいます。
評価が止まっているとしたら、それは努力が足りないからではなく、育てることに時間を使えていないからではないでしょうか。
C社のリーダーが、3ヶ月で「イライラしなくなった」理由
以前、小売業のC社で関わらせていただいたことがあります。
経営者の方が「まずは自分から変わります」と言ってくださり、現場のリーダーの方々に話を伝えていきました。
あるリーダーが「道下さんから言われたこと、ちょっとやってみますね」と動き出してくださったのです。
やっていただいたのは、部下の「行動」をひとつ見つけて、言葉にすること。
たったそれだけです。
3ヶ月ほど経った頃、現場から不思議な声が上がりました。
「最近、リーダーがイライラしなくなった」と。
部下を観察するということは、相手の長所を探す目を持つということ。
その目を持っているリーダーは、結果として自分自身も穏やかになっていくのです。
ここで使っていただいたのが、ほめ育の代表メソッド「3Dほめ」
部下を見るときには、3つの視点があります。
D1：成果（結果）——売上目標を達成した、契約を獲得した
D2：プロセス（行動）——早出した、準備を整えた、工夫した
D3：存在（あり方）——いてくれること、その人らしさ
特に効くのは、D2のプロセスです。
結果が出る前の「正しい行動」を見つけて言葉にする。
すると、その行動が繰り返されて、最短距離で成果に向かっていきます。
長所は、必ずある
私がこの仕事を通じて感じているのは、長所は必ずあるということ。
部下の中にも、まだ言葉になっていないだけで、確かに長所があります。
それを見つけて言葉にしてあげる。
たったそれだけの関わりで、人は変化していくのです。
人は、関わりの中で変化します。
管理職としてのあなたの一言が、部下のターニングポイントになっていくんです。
そこに、ほめるという行為の本当の重さがあるのではないでしょうか。
そして、部下が育つということは、あなた自身の評価が動くということでもあります。
人材育成は、業績と離職率の両方に効きます。
ざっくりした試算ではありますが、部下一人の離職を防げれば、紹介費・教育コスト・指導工数を含めて数百万円が浮く、ということも珍しくありません。
部下を育てることは、ご自身の評価と、組織の業績を、同時に動かしていく行為なのです。
まず一つだけ、行動を見て言葉にしてみてください
今日の部下の仕事の中から、一つだけ「良かった行動」を探してみてください^^
結果ではなく、行動に注目することがポイントです。
「あの場面でこうしてくれたことが助かった」と、事実ベースで伝えるだけでかまいません。
ほめ言葉に理由を添えることで、部下はどの行動を続ければいいかを知ることができます。
最初はうまく言葉にできなくてもかまいません。
1日1ミリの成長で大丈夫です。
探そうとすること自体が、あなたの見る目を変えていきます。
ただ、正直に申し上げると、「行動を見つけて言葉にする」というほめ育のアプローチも、
全員に同じやり方で展開しては、なかなかうまく届きません。
ルールや規則が必要な方には、丁寧な事実確認が響きます。
一対一の関係性を重要視している方には、関係性の温度感が響きます。
丁寧に失敗なく進めたい方には、長期で見守る姿勢が響きます。
右向け右で全員を同じように育てるのではなく、相手の長所に合わせて関わり方を設計していく。
そこに、本当の人材育成と社内教育の手応えがあるのではないかと、私は感じています。
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