あなたは本当に努力している人を見ていますか？それが組織の明暗を分けています。
こんにちは^^
ほめ育コンサルタントの道下真介です。
今日は「言葉の定義と、対話の質」について、一緒に考えていきたいと思います。
会議をしても、いつも同じ場所で議論が止まってしまう。
相手が間違っているとは思えないのに、どこか腹落ちしない。
そんな場面を、あなたも経験したことはありませんか？
なぜ会議は、毎回同じところで足踏みするのか
チームのなかで、意見が分かれることがあります。
どちらの言い分も、一見すると筋が通っている。
それなのに、会議は毎回平行線で終わっていく。
こうした状況を「コミュニケーションの問題」として片付けていると
解決策も【コミュニケーションの訓練】になりがちです。
しかし、それで本当に手応えはありましたか？
もしかしたら、手ごたえが出たかどうか、首をかしげている方も多いのではないでしょうか。
実は、話がかみ合わない根本の理由は意見の違いではありません。
なぜなら、同じ言葉を使っているのに、それぞれの頭のなかで意味が違うから。
それが、議論を止めている本当の正体だったのです。
「育てる」の意味が、院長と看護師長で違っていた
以前、ある医療法人で離職率の改善に関わらせていただいたことがあります。
当時、その法人の離職率は 18%
看護師さんお一人を採用して定着させるのに、紹介経由で200〜300万円ほどかかると言われています。
つまり、人材育成と社内教育のコストが、経営に重くのしかかっている状態でした。
そこで、幹部の皆さまにお話を伺っていくと、面白いことに気づいたのです。
それは、院長と看護師長で
「育てる」という言葉の意味が、まったく違っていたこと。
院長にとっての「育てる」は、
技術を一人前にすることであり
看護師長にとっての「育てる」は
安心して長く働ける関係性をつくることでした。
同じ言葉で議論していたのに
実は、見ている景色がまったく違ったのです。
ここで使ったのが、ほめ育の「おひたしの法則」という上司から部下への行動指針でした^^
お＝怒らない
ひ＝否定しない
た＝助ける
し＝指示する
なかでも
「ひ＝否定しない」は、対話の入り口で一番大切にしている姿勢です。
相手の言葉をそのまま受け取り
「その『育てる』は、どういう意味で使っていますか」とお互いに確認していく。
それを続けていったところ、半年で離職率は9%まで下がりました。
ざっくりした試算ではありますが、採用募集費にして約2,000万円のインパクトです。
なぜ「定義を聞く」だけで、業績まで変わるのか
私がこの仕事を通じて感じているのは、人は関わりの中で変化するということ。
「あなたの言葉をちゃんと理解したい」という一言は
単なる対話のテクニックではありません。
それは「この人の中には、私が見落としている長所が必ずある」と
信じているからこそ出る問いなのです。
誰にだって、必ず長所があります。
これは、私がほめ育の仕事を通じて、何度も確かめてきた実感です。
定義を聞き合う対話は、相手の中にある「まだ見えていない長所」を、お互いに掘り出していく作業でもあります。
このように、お互いに「良いところを見ようとしている」
そんな空気があるだけで、心理的安全性は生まれていきます^^
社長の景色が変わると、リーダー数人が変わる。
リーダーが変わると、現場がゴソッと変わる。
現場が変わると、数字が変わり、業績が動いていく。
順番は、いつもこちらです。
右向け右で全員を同じように育てるのではなく、
相手の長所を見ながら、関わり方そのものを設計していく。
そこに、本当の人材育成と社内教育の手応えがあるのではないかと、私は感じています。
今日も最後までお読みいただきありがとうございました^^
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