「この人のために頑張りたい！」と思える職場が、離職率を劇的に下げる
こんにちは。
ほめ育コンサルタントの道下真介です。
今日は「全員に好かれようとすること」について、
一緒に考えていきたいと思います。
あなたは、部下に何かを伝えるとき、
「こう言ったら嫌われないだろうか」と考えてから、
言葉を選んでいらっしゃらないでしょうか。
■ なぜ「全員に好かれようとする」と言葉が濁るのか
管理職として、チームを引っ張っていく立場にいると、
部下全員に受け入れてもらいたい、
という気持ちが生まれてきます。
それ自体は、ごく自然なことです。
ただ、「嫌われたくない」という気持ちが強くなると、
伝えるべきことが、少しずつ曖昧になっていきます。
注意したいことがあっても、角が立たないよう、言葉を濁す。
フィードバックをしようとして、結局ほめるだけで終わる。
本当に伝えたいことを、最後まで言いきれない。
こうした場面が続くと、現場では
「あの人は、何を考えているのかわからない」という声が、
ぽつりぽつりと出てきます。
部下があなたの言葉を信頼しなくなるのは、
嫌われたくないと思うあまり、
言葉の中身が薄れてしまったからかもしれません。
■ 「伝える」と「嫌われない」は、両立できるのか
少し、思い出してみてほしいのです。
部下に、何かを指摘しなければならない場面があるとしましょう。
そのとき、あなたはどんなことを考えていますか？
「どう言えば、傷つけずに済むか」
「この言い方で、関係が壊れないか」
「もし不満を持たれたら、どう対処しよう」
こういった問いが、頭に浮かびますか？
もしくは、「この言葉は、この人の成長に、本当に必要だろうか」という問いが浮かびますか？
嫌われることばかりを気にしているとき、
私たちはどうしても、相手より先に「自分」を考えてしまいます。
その時に見ているのは、残念ながら相手の成長ではなく、自分がどう思われるかなのです。
■ 「相手の成長を見る目」が、伝わる言葉をつくる
ほめ育の現場で、私たちが大切にしているものがあります。
それは、言葉を選ぶ前に、「相手をちゃんと見る」ことです。
どんな場面で力を発揮しているか。
何を大切にして仕事をしているか。
どこに、伸びしろがあるか。
それを知ったうえで、初めて言葉にする。
「見る → 知る → 伝える」の順番が整ったとき、
強い言葉も、柔らかい言葉も、"届く言葉"へと変わっていきます。
私が関わらせていただいた、ある医療法人では、
リーダーが「伝え方」を変える前に、
「部下を見る習慣」を取り戻していただきました。
一人ひとりの仕事ぶりを観察し、
小さな"良いところ"を毎日見つけて伝える。
そのうえで、伝えるべきことは、まっすぐ伝える。
この姿勢を半年続けていただいた結果、
看護師の離職率が18%から9%まで下がり、
採用募集費の削減だけで、約2,000万円のインパクトとなりました。
ざっくりした試算ではありますが、
"見る力"が支える言葉は、
これだけの変化を生むこともあります。
人材育成は、「伝え方を上手くする」順番ではなく、
「相手をちゃんと見る → 届く言葉が見つかる → 信頼が育つ」
こちらの順番のほうが、業績そのものにも、
早く効いてくるのではないかと、私はこう感じています。
■ 明日から試せる、たった一つの問い
明日、部下に何かを伝える場面があったら、
口を開く前に一度だけ、こう自問してみてください。
「この言葉は、この人の成長のために必要か」
「嫌われないために言うか、成長のために言うか」と
問い直すだけで、言葉の選び方が変わるはずです^^
言い方は柔らかくても、
言いたいことを最後まで伝えられるようになっていきます。
社内教育のなかで、いちばん投資対効果が高いのは、
こうした"伝える前の一問い"ではないかと、私は感じています。
ただし、組織全体に「伝えられる文化」を根づかせていくには、
チームの状態によって、進め方が変わってきます。
画一的なやり方では、届きにくい部分が出てくるものです。
■ おわりに
人は、関わりのなかで、少しずつ変化していきます。
「嫌われない言葉」を探すより、「届く言葉」を選んでいく。
その順番の見直しが、
やがてチームの空気そのものを、変えていくのではないでしょうか。
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ご相談に乗っております。
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