日本版DBS　第7回　就業規則と採用手続をどう見直すか

子どもに対する性暴力を防ぐために、社内規則などはどう整備すればいいでしょうか。ここでは、採用手続きと就業規則について見ていきます。

採用手続き

募集・採用面接の段階

まず、求人情報に、当社が義務対象事業者または認定対象事業者であること、さらに担当する業務が対象業務であることを明記することが望ましいでしょう。これによって、特定性犯罪事実該当者は、応募しても採用される可能性が低くなることを自覚し、応募を控えるでしょう。
また、採用面接でも、上記のことを再確認することことも大事です。

「こまもろうシステム」による確認

原則として、対象業務に従事させるまでに、こまもろうシステムを通じて犯罪事実確認を終える必要があります。事業者が交付申請を行い、対象者本人が戸籍情報等をこども家庭庁に提出します。こども家庭庁の事業者向け資料にも、募集要項、誓約書、内定通知書、就業規則の参考例があります。

就業規則

以上のことをするためには、就業規則等で定めをしておかなければなりません。就業規則で定めておかないと、後々裁判等になった時、根拠がないことをしたとして、会社が不利に立たされる可能性が高くなります。また、労働者に、子どもに対する性暴力を防ぐという会社の方針を周知するためにも大事なことです。

内定通知書や就業規則で定めておくこと

犯罪事実確認の結果等により対象業務に従事させることができない場合には、

• 配置転換等を検討し
• それが困難な場合には
• 雇用契約の終了を含む対応を労働法令に従って検討する
• また、特定性犯罪事実該当者ではないことを確認する誓約書
• 犯罪事実確認の手続に応じる義務
• 故意に重要な事項について虚偽の申告をした場合には、就業規則に基づく懲戒の対象となり得る

不適切な行為

不適切な行為については、

• 不適切な行為の定義
• 不適切な行為の内容や程度に応じて、注意・指導、配置上の措置、懲戒処分等の対象となり得る
• ことを定めておきます。

さらに、不適切な行為であるかどうかを決める委員会などを作るのもいいでしょう。この委員会には、事業主、管理職に加え、現場職員も参加するようにすると、より精度が高い判断ができます。不適切な行為については、労働者の雇用という重大な判断の根拠になります。慎重に取り扱うべきでしょう。

個人情報保護

個人情報やプライバシーについては、情報が高度に守秘義務が課されているので、特に慎重に扱います。

• 個人情報やプライバシーを扱える職員は最小限にする
• 守秘義務順守の誓約書を作成
• 守秘義務違反については厳しく懲戒する規定
• 情報を扱える職員以外の、書類閲覧やアクセス禁止または制限
• もし知りえた場合それを口外することを禁止する規定
• 個人情報に関する書類が入る棚の施錠したりアクセスできるパソコンのパスワードを秘密にするなど

犯罪歴、特に性犯罪歴は、個人情報の中でも特に慎重な管理が必要な情報であることを、取り扱う職員だけでなく全職員に周知することが大事です。