部下の効果的なほめ方
こんには管理職育成コンサルタントの岡本です。
コーチングって良くききますよね。
「これからはティーチングじゃなくコーチングだ！」「ティーチングはダメ、コーチングが優れている」という書籍もたくさんありますし、その様に言われているコーチングの先生もたくさんいらっしゃいます。
もちろん、コーチングは有効です。私はコーチングを部下の育成に使ってましてので！ 否定しません。
でも、部下を育成する場合必ずしもコーチングだけでは足りません。
あなたも、「コーチングを試してみたけど上手くいかなな」と思ったことはありませんか？
それは、コーチングの技術がまだまだ足りないからという側面もあるとは思いますが、それ以上に、部下によってはコーチングが有効でないケースがある場合があります！
コーチングとティーチングは上手く使いわける事が重要なのです。
コーチングとティーチングはどちらが、良いとか悪いとか、劣っているとか優れているとかではないのです。
では、どの様に使分けるのか。
それは、「部下の成熟度により使い分ける」です。
成熟度Ⅰ
「その仕事をやった事がない」「どの様にすれば良いかわからない」という部下で、概ね、入社1年～2年程度までの部下や、その仕事を始めてやらせる、という感じです。
これ成熟度Ⅰのレベルではティーチングが中心になります。
ただし、ティーチングといっても、おそらくは「若い部下」が対象になりますので、自分達が教わった時の様な「あたまごなし」はいけません。
「〇〇してください。」「××をしましょう。」というソフトな言い回しをしてみてください。
成熟度Ⅱ
「やったことはあるがまだ上手くできない」「やれそうだけど自信がない」という部下で、概ね2年～3年までの部下で、以前に同じではないが同じような仕事をさせた事があるという感じです。
この成熟度Ⅱのレベルもティーチングが必要です。
こういった部下は、「〇〇というやり方もあるよ」「××の側面から考えてみてよ」と提案をする様なティーチングが有効です。これは、気づきを与えるという意味では、コーチングにやや近いかもしれません。
成熟度Ⅲ
「経験があるのでできる」「自信がある」「自分のやり方を考えたい」という部下で、概ね3年以上部下で、何度も同じ仕事をさせているという感じです。
このレベルⅢはコーチングに変わります。
相手にあわせながら、「なるほど、それでどうしたい？」「〇〇さんの考えを聞かせてよ」と相手の言葉を引き出し。それを「いいね、やってみてよ」と承認する。
ただし、この「自信がある」は“上手くできないのに「自信がある」”という場合もあります。この場合は任せても上手くいきません。
組織で仕事をする場合、うまくいかなければ組織全体の仕事に影響がでてきます。
（個人の場合はその本人のみの影響となり、第三者であるコーチは影響をうけない）
それなので、“上手くできるし「自信がある」”なのか“上手くできないのに「自信がある」”なのかを見極める事が必要です。
