【人事トラブル】退職勧奨に応じた社員から退職願の撤回を言ってきた
社員が休日に交通事故を起こした。
しかも、相手方が亡くなってしまい、社員本人が逮捕された。
このような連絡が突然入った場合、会社としてはかなり動揺します。
「すぐに懲戒処分にしたほうがよいのか」
「自宅待機を命じてもよいのか」
「会社名が報道されたらどうするのか」
「本人が出勤できない間の給与はどう扱うのか」
「そもそも、プライベートの事故に会社は関与できるのか」
中小企業では、このような場面に備えたルールが整っていないことも少なくありません。
結論からいうと、社員がプライベートで交通事故を起こしたからといって、直ちに懲戒処分や解雇ができるわけではありません。
ただし、事故の内容、報道の有無、会社への影響、業務との関係、本人の職種、就業規則の規定内容によっては、会社として一定の対応が必要になることがあります。
この記事では、社員が私生活上で交通事故を起こした場合に、会社がどこまで関与できるのか、実務上どのように対応すべきかを整理します。
よくある現場トラブル
たとえば、次のような相談があります。
社員が休日に自家用車で交通死亡事故を起こした。
警察に逮捕されたが、その後釈放された。
現在は本人から「しばらく出勤できない」と連絡があり、会社としては自宅待機扱いにしている。
この場合、経営者としては当然、次のような不安を感じます。
会社の信用に影響しないか。
取引先に知られたらどうなるのか。
他の社員に説明する必要があるのか。
このまま雇い続けなければならないのか。
懲戒処分をしないと、会社が甘いと見られないか。
特に、運送業、営業職、社用車を使う仕事、顧客先に出入りする仕事の場合は、事故が業務外であっても会社への影響が大きくなることがあります。
ここで大事なのは、感情的に「重大事故だから処分」と決めないことです。
会社が判断すべきポイントは、
事故そのものの重大性
と、
会社の企業秩序にどの程度影響したか
を分けて考えることです。
まず押さえるべき結論
社員のプライベートの交通事故について、会社が何でも自由に処分できるわけではありません。
会社の懲戒権は、基本的には企業秩序を維持するためのものです。
したがって、私生活上の行為であっても、会社の信用を大きく傷つけた、業務に重大な支障を与えた、職務との関連性が強い、という事情がなければ、懲戒処分は慎重に判断する必要があります。
特に、逮捕された段階では有罪が確定しているわけではありません。
「逮捕された＝懲戒解雇できる」と考えるのは危険です。
会社としては、まず事実確認を行い、就業規則の規定を確認し、業務への影響を整理したうえで、処分の要否や待機中の扱いを判断する流れになります。
会社は社員のプライベートにどこまで関与できるのか
原則として、会社は社員の私生活を管理する立場にはありません。
休日にどこへ行くか。
誰と会うか。
どのように過ごすか。
これらは、基本的には社員本人の私生活の問題です。
しかし、私生活上の行為であっても、会社に無関係とは言い切れない場合があります。
たとえば、次のようなケースです。
・会社名が報道された
・社員の氏名や勤務先が公表された
・取引先や顧客から問い合わせが入った
・業務で車を運転する職種である
・会社の信用や業務遂行に影響が出ている
・事故の内容が悪質で、企業秩序への影響が大きい
・就業規則に「会社の名誉・信用を傷つけた場合」などの規定がある
このような事情がある場合、会社として一定の調査や対応を行う必要があります。
一方で、事故が完全に私生活上のもので、会社名も出ておらず、業務への影響も限定的であれば、会社が重い懲戒処分を行う根拠は弱くなります。
報告義務はあるのか
社員がプライベートで交通事故を起こした場合、会社に必ず報告しなければならないかというと、法律で一律に決まっているわけではありません。
ただし、会社の業務に影響がある場合は、報告を求める合理性があります。
たとえば、次のような場合です。
・逮捕、勾留、裁判などで出勤できない
・免許停止や免許取消により業務に支障が出る
・営業車、社用車、送迎車などを運転する業務に就いている
・報道により会社へ問い合わせが入る可能性がある
・会社の信用に影響する可能性がある
・欠勤や休職の判断が必要になる
このような場合まで「プライベートなので報告不要」としてしまうと、会社は勤怠管理も業務調整もできません。
そのため、就業規則や服務規律に、次のような規定を置いておくことが実務上は有効です。
「従業員は、私生活上の事由であっても、業務遂行、会社の信用、勤務の継続に重大な影響を及ぼすおそれがある場合は、速やかに会社へ報告しなければならない」
ポイントは、何でも報告させるのではなく、
業務や会社への影響がある場合に限定する
ことです。
懲戒処分になるケース、ならないケース
社員がプライベートで交通事故を起こした場合でも、すべてが懲戒処分の対象になるわけではありません。
懲戒処分が難しいケース
次のような場合は、懲戒処分には慎重な判断が必要です。
・事故が完全に私生活上のもの
・会社名が報道されていない
・業務との関係が薄い
・会社の信用低下が具体的に生じていない
・本人が通常どおり勤務できる
・就業規則に該当する懲戒事由がない
この場合、会社が「重大事故だから」という理由だけで懲戒処分を行うと、処分の有効性が争われる可能性があります。
懲戒処分を検討し得るケース
一方で、次のような事情がある場合は、懲戒処分を検討する余地があります。
・飲酒運転、ひき逃げ、無免許運転など悪質性が高い
・交通死亡事故など重大な結果が発生している
・会社名や勤務先が報道された
・取引先、顧客、社員に大きな影響が出ている
・運転業務に従事しており、職務との関連性が強い
・免許取消等により担当業務を継続できない
・本人が会社に虚偽報告をした
・事故後の対応が著しく不誠実である
・就業規則に該当する懲戒事由がある
ただし、この場合でも、いきなり懲戒解雇とするのは危険です。
懲戒処分は、就業規則上の根拠、事実関係、業務への影響、過去の処分例、本人の弁明機会、処分の重さのバランスを確認して判断する必要があります。
労働契約法では、懲戒について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は権利濫用として無効になるとされています。解雇についても、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。
「逮捕されたから解雇」は危険
経営者が特に注意すべきなのは、
逮捕＝有罪確定ではないという点です。
逮捕されたという事実だけで、すぐに懲戒解雇や普通解雇を行うと、後で処分の有効性を争われる可能性があります。
もちろん、逮捕によって長期間出勤できない、報道により会社の信用に大きな影響が出た、業務継続が困難になった、という事情があれば、会社として対応を検討する必要はあります。
しかし、その場合でも、判断の中心は「逮捕されたこと」ではありません。
会社が確認すべきなのは、次の点です。
・事実関係はどこまで確認できているか
・本人の説明はどうか
・警察、弁護士、家族からの情報はあるか
・起訴、不起訴、略式命令、公判請求などの見通し
・本人が出勤できる状態か
・担当業務に支障があるか
・会社名が報道されているか
・就業規則上、どの規定に該当する可能性があるか
会社としては、まず事実確認を行い、処分ありきで進めないことが重要です。
自宅待機にする場合の注意点
事故後、本人をすぐに職場へ戻すことが難しい場合、自宅待機を検討することがあります。
たとえば、次のような場合です。
・本人の精神状態が不安定である
・警察、弁護士との対応が続いている
・報道や社内混乱を避ける必要がある
・本人の出勤により職場に支障が出る可能性がある
・事実確認が終わるまで一時的に勤務させにくい
ただし、自宅待機を命じる場合は、給与の扱いに注意が必要です。
会社都合で「出勤しなくてよい」と命じる場合、休業手当の問題が生じる可能性があります。労働基準法26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の100分の60以上の休業手当が必要とされています。
一方で、本人が逮捕・勾留等により現実に出勤できない場合や、本人側の事情で労務提供ができない場合は、会社都合の休業とは異なる整理になります。
ここは事案によって判断が分かれます。
自宅待機を命じる場合は、少なくとも次の点を文書で整理しておくべきです。
・自宅待機の理由
・期間
・給与の扱い
・会社への連絡方法
・外部対応を勝手にしないこと
・追加で報告すべき事項
・待機中も服務規律を守ること
曖昧なまま「とりあえず家にいてください」としてしまうと、後で給与トラブルになりやすいです。
有給休暇で処理してよいのか
本人が希望する場合、有給休暇を取得することは考えられます。
ただし、会社が一方的に「有給で処理しておきます」とするのは避けるべきです。
年次有給休暇は、原則として労働者本人の請求に基づいて取得するものです。
会社側が処分や待機の代わりに、本人の意思確認なく有給休暇を充てる運用は、後で問題になりやすいです。
実務上は、次のように整理します。
本人が有給休暇を希望する場合
→ 本人の申請に基づいて処理する。
本人が出勤できないが有給を希望しない場合
→ 欠勤、休職、自宅待機など、就業規則に基づいて整理する。
会社が出勤を控えさせたい場合
→ 自宅待機命令として、給与・休業手当の要否を検討する。
ここを混同すると、後で「勝手に有給を使われた」「本当は会社都合の休業だった」といったトラブルにつながります。
休職や自然退職で対応できるか
本人が長期間出勤できない場合、休職制度の適用を検討することがあります。
ただし、休職にできるかどうかは、就業規則の定めによります。
私傷病休職だけを想定している規定の場合、交通事故による刑事手続や身柄拘束にそのまま適用できるとは限りません。
そのため、就業規則に次のような休職事由があるか確認します。
・私傷病により勤務できない場合
・刑事事件に関し、起訴、勾留等により勤務できない場合
・会社が休職を必要と認めた場合
・その他、前各号に準ずる事情がある場合
休職期間が満了しても復職できない場合、自然退職とする規定がある会社もあります。
ただし、休職制度や自然退職の運用も、規定の内容、本人への通知、復職可能性の確認、手続きの相当性が重要です。
「有給がなくなったから、当然退職でよい」と単純に処理するのは危険です。
労災との違い
社員の交通事故と聞くと、労災の問題も気になるかもしれません。
ここは、
業務中・通勤中の事故か
完全な私生活上の事故か
で整理します。
業務中の運転で事故に遭った場合や、通勤途中に交通事故に遭った場合は、労災保険の対象になる可能性があります。厚生労働省の労災保険関係様式でも、仕事が原因の場合と通勤が原因の場合で、療養給付や休業給付の様式が分けられています。
また、通勤途中や業務中に第三者の行為によって交通事故に遭った場合は、労災保険上「第三者行為災害」として扱われ、労災保険給付と民事損害賠償との調整が問題になります。厚生労働省の資料では、第三者行為災害の場合、労災保険給付請求書に加えて一定書類の提出が必要とされています。
一方、休日に私用で運転して交通事故を起こした場合は、通常、労災の問題ではありません。
ただし、次のような場合は確認が必要です。
・休日でも会社の業務命令で移動していた
・自宅から取引先へ直行する途中だった
・出張や研修参加の移動中だった
・会社行事への参加途上だった
・通勤経路上の事故だった
このような場合は、単なるプライベート事故と決めつけず、業務災害または通勤災害の可能性を確認する必要があります。
会社が確認すべき事項
社員が交通事故を起こした場合、会社は次の事項を確認します。
1. 事故の基本情報
・事故発生日
・事故の場所
・業務中、通勤中、私用中のいずれか
・社用車か自家用車か
・相手方の有無
・死傷者の有無
・飲酒、無免許、ひき逃げ等の有無
・警察対応の状況
・逮捕、勾留、釈放の有無
・起訴、不起訴、裁判の見通し
2. 業務への影響
・本人は出勤できるか
・免許停止や免許取消の可能性
・担当業務を継続できるか
・配置転換で対応できるか
・取引先対応に支障があるか
・社内への影響はあるか
3. 会社の信用への影響
・会社名が報道されたか
・本人の勤務先が公表されたか
・取引先から問い合わせがあったか
・SNS等で拡散されているか
・顧客対応が必要か
4. 就業規則の確認
・懲戒事由に該当する規定があるか
・服務規律違反に該当するか
・報告義務違反があるか
・休職規定を適用できるか
・自宅待機の規定があるか
・自然退職の規定があるか
・弁明機会や懲戒委員会の手続きが定められているか
この確認をせずに処分を決めると、会社側のリスクが高くなります。
会社がやりがちな失敗例
失敗例1：逮捕された段階で懲戒解雇する
逮捕だけで有罪が確定したわけではありません。
会社への影響が大きい場合でも、まずは事実確認が必要です。
いきなり懲戒解雇にすると、後で不当解雇として争われる可能性があります。
失敗例2：就業規則を確認せずに処分する
懲戒処分は、就業規則上の根拠が重要です。
「会社の信用を傷つけた場合」
「刑事事件により会社の名誉を毀損した場合」
「業務に重大な支障を与えた場合」
このような規定があるかを確認する必要があります。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。就業規則は、懲戒や休職などの判断の土台になります。([e-Gov電子申請][4])
失敗例3：本人に事情を聞かない
本人からの説明を聞かずに処分すると、手続き面で問題になりやすいです。
刑事事件では、本人が話せる範囲が限られることもあります。
それでも、会社として確認した事項、本人から聞いた内容、判断過程は記録しておくべきです。
失敗例4：社内で噂が広がる
重大事故の場合、社内に噂が広がることがあります。
会社が不用意に詳細を共有すると、本人のプライバシー侵害や名誉毀損の問題につながる可能性があります。
社内説明が必要な場合でも、伝える内容は最小限にします。
たとえば、
「本人都合により、当面の間、勤務を見合わせています。業務については会社で引き継ぎます」
この程度にとどめ、事故の詳細や刑事手続の内容を不用意に話さないことが大切です。
失敗例5：有給休暇を勝手に使う
本人の意思確認なく、有給休暇で処理するのは避けるべきです。
自宅待機、欠勤、休職、有給休暇は、それぞれ意味が違います。
給与の扱いも変わります。
ここを曖昧にすると、後で労務トラブルになります。
実務対応フロー
社員がプライベートで重大な交通事故を起こした場合、会社は次の順番で対応します。
ステップ1：まず安全確認と連絡経路を確保する
本人と連絡が取れるかを確認します。
本人が対応できない場合は、家族、弁護士、代理人など、連絡可能な窓口を確認します。
ステップ2：事故が業務中・通勤中・私用中のどれかを確認する
ここで労災の可能性が変わります。
業務中や通勤中の事故であれば、労災手続や第三者行為災害の確認が必要になります。
完全な私用中であれば、主に勤怠、服務規律、懲戒、休職の問題として整理します。
ステップ3：出勤可否と業務への影響を確認する
本人が出勤できるのか。
運転業務を続けられるのか。
免許停止や取消の可能性があるのか。
ここを確認しないと、業務体制を組み直せません。
ステップ4：就業規則を確認する
確認すべき規定は、主に次の部分です。
・服務規律
・報告義務
・懲戒事由
・懲戒手続
・自宅待機
・休職
・自然退職
・普通解雇事由
就業規則に規定がない場合は、処分を急がないほうが安全です。
ステップ5：一時的な勤務扱いを決める
考えられる対応は、次のとおりです。
・通常勤務
・配置転換
・運転業務から一時的に外す
・有給休暇
・欠勤
・自宅待機
・休職
どれを選ぶかは、本人の状態、事故の内容、業務への影響、就業規則の規定によって決めます。
ステップ6：本人から事情を確認する
可能な範囲で、本人に事情を確認します。
このとき、刑事事件の詳細を無理に聞き出すのではなく、会社として必要な範囲に絞ります。
・出勤できるか
・今後の予定
・免許の状況
・会社名が出る可能性
・業務への影響
・会社への報告が遅れた理由
・今後の連絡方法
確認内容は、必ず記録しておきます。
ステップ7：処分の要否を検討する
懲戒処分を検討する場合は、次の点を確認します。
・就業規則上の根拠
・事故の悪質性
・会社への影響
・職務との関連性
・本人の反省状況
・過去の処分例
・処分の重さが相当か
・弁明機会を与えたか
処分を急ぐよりも、事実関係と判断理由を固めることが重要です。
ステップ8：社内外への説明方針を決める
取引先や社員に説明が必要な場合でも、詳細を話しすぎないようにします。
本人のプライバシー、会社の信用、業務への影響を踏まえ、必要最小限の説明にとどめます。
やってはいけない対応
社員の交通事故対応で、会社が避けるべき対応があります。
・逮捕だけで懲戒解雇する
・本人に事情を聞かずに処分する
・就業規則を確認せずに処分する
・社内に事故の詳細を広める
・有給休暇を会社が勝手に充当する
・自宅待機の給与扱いを曖昧にする
・刑事事件の結果が出る前に断定的な判断をする
・報道やSNSだけを根拠に処分する
・本人の家族や同僚に過度な聞き取りをする
・会社への影響を記録せず、感情で判断する
特に中小企業では、社長の感覚で「これは許せない」と判断してしまうことがあります。
気持ちは理解できます。
しかし、懲戒処分や解雇は、後で争われたときに説明できるだけの根拠が必要です。
実務上の対応案
実務では、次のような対応が考えられます。
対応案1：業務への影響が小さい場合
事故は私生活上のもので、会社名も出ておらず、本人も通常勤務できる。
この場合は、懲戒処分までは行わず、必要に応じて事情確認と注意喚起にとどめることが考えられます。
ただし、運転業務がある場合は、免許状況や今後の行政処分の見通しを確認します。
対応案2：事実確認中のため一時的に勤務を控えさせる場合
会社への影響が読めない場合は、一定期間、自宅待機とすることがあります。
この場合は、期間、理由、給与の扱い、連絡方法を明確にします。
対応案3：運転業務に支障が出る場合
免許停止や取消が見込まれる場合、運転業務から外す、配置転換する、業務内容を見直すなどの対応を検討します。
それでも職務遂行が困難な場合は、普通解雇や休職の問題になる可能性がありますが、慎重な検討が必要です。
対応案4：会社の信用に大きな影響が出た場合
会社名が報道され、取引先対応や社内混乱が生じている場合は、懲戒処分を検討する余地があります。
ただし、処分の重さは慎重に判断します。
譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、懲戒解雇など、就業規則上の処分の中から、事案に応じて相当な処分を選ぶ必要があります。
まとめ
社員がプライベートで交通事故を起こした場合、会社としては不安になります。
特に、死亡事故、逮捕、報道、免許取消、取引先への影響がある場合は、経営者として早く結論を出したくなると思います。
しかし、ここで大事なのは、
事故が重大かどうか
と、
会社として処分できるかどうかを分けて考えることです。
プライベートの事故だから会社は何もできない、というわけではありません。
一方で、プライベートの事故だからといって、会社が自由に懲戒処分や解雇をできるわけでもありません。
会社が確認すべきなのは、次の点です。
・業務中、通勤中、私用中のどれか
・会社名が出ているか
・業務への影響があるか
・本人が出勤できるか
・免許や職務遂行に支障があるか
・就業規則に根拠があるか
・本人に弁明の機会を与えたか
・処分の重さが相当か
重大な人事トラブルほど、初動対応を間違えると、後から会社側のリスクが大きくなります。
「処分するかどうか」だけでなく、
「どの事実を確認し、どの規定に基づき、どのような手順で判断したか」
を残しておくことが重要です。
社員の私生活上の事故、逮捕、報道、自宅待機、懲戒処分、休職対応で判断に迷う場合は、早い段階で専門家に相談することをおすすめします。
