【人事トラブル】退職勧奨に応じた社員から退職願の撤回を言ってきた
「何も言わない上司」は本当に安全ですか？
「パワハラと言われるのが怖い」
「トラブルになるくらいなら関わらない」
最近、こうした管理職が増えています。
その結果、現場では──
・仕事を振らない
・指導しない
・関わらない
という状態が生まれています。
一見すると穏やかに見えますが、
⇒ 実はこれ、別のリスクを生んでいます
■ 結論
⇒ 「仕事を振らない」「関わらない」という行為は、場合によってはパワハラ（過小な要求）に該当する可能性があります
そして実務上は、
⇒ 「厳しい上司」より「何も言わない上司」の方が問題になるケースが増えています
■ なぜ「何もしない」がリスクになるのか？
■ ① 「何もしない」は中立ではない
多くの管理職が誤解しています。
⇒ 何もしない＝安全
ではありません。
実際には、
・成長機会を与えない
・評価のチャンスを奪う
・職場で孤立させる
という状態を生みます。
⇒ これは「静かに不利益を与えるマネジメント」です
■ ② 「過小な要求」に該当する可能性
厚生労働省のパワハラ指針では、
⇒ 過小な要求（仕事を与えない等）はパワハラの類型の問題行為とされています。
具体例として、
・能力に見合わない低い業務しか与えない
・意図的に仕事を与えない
⇒ つまり、
⇒ 「仕事を振らない」という行為そのものがリスクになる
ということです。
■ ③ 「パワハラが怖い」は免罪符にならない
現場でよくある心理です。
・注意すると問題になるのではないか
・トラブルを避けたい
しかしこの状態は、
⇒ 管理職としての責任を放棄している状態
とも評価されかねません。
⇒ “何もしない”ことも判断であり、責任が伴います
■ ④ 一番ダメージが大きいのは「無関心」
ここが最も重要です。
人は、
・叱られることよりも
・無視されることに
強いストレスを感じます。
なぜなら、
⇒ 「自分がどう評価されているか分からない」からです
この状態は、
・不安
・不信感
・モチベーション低下
・離職
につながります。
⇒ 静かに組織を壊すタイプのリスクです
■ 根拠（法令・通達）
・労働施策総合推進法（パワハラ防止法）
・厚生労働省「パワハラ指針（令和2年）」
→ 過小な要求（仕事を与えない等）
・労働契約法第5条（安全配慮義務）
⇒ ※個別事案は状況により判断が異なるため確認が必要です
■ 注意点（ここを間違えない）
■ すべてがパワハラになるわけではない
以下は適法です：
・教育目的の段階的な業務付与
・ミスが多い社員への一時的な業務制限
・業務量の調整
⇒ ポイントはこれです
⇒ 「合理的な理由を説明できるか」
■ 危険なパターン
・関わらない
・評価しない
・期待を示さない
⇒ これは、
⇒ “排除型パワハラ”に発展しやすい状態
です。
■ 本質は「指導」ではなく“関係性”
ここが一番重要です。
⇒ ハラスメントの本質は「強さ」ではなく「関係性の歪み」です
・強くても適切な指導は成立する
・弱くても不適切な関係は崩壊する
⇒ 問題は「言うか言わないか」ではなく「どう関わるか」です
■ まとめ
今回のポイントです。
・何もしないは安全ではない
・仕事を振らないこともリスク
・過小な要求に該当する可能性
・無関心が最大のダメージ
「優しさのつもり」がリスクになる時代です
まずはここを見直してください。
・部下に仕事を振っているか
・期待を言語化しているか
・フィードバックをしているか
⇒ どれか1つでも欠けていれば、
⇒ すでにリスクが始まっています
■ 動画でさらに詳しく解説しています
このテーマは、
・どこからが過小要求になるのか
・現場でのNG事例
・管理職の具体的行動
を動画で解説しています。
⇒ 実務レベルで理解できます
パワハラ6類型のうち2つに同時該当？
■ ご相談について
この問題は、
・ハラスメント
・評価制度
・マネジメント
すべてに関係します。
⇒ 「指導していいのか分からない」
⇒ その状態が一番危険です
⇒ 管理職研修・組織改善まで対応可能ですので、お気軽にご相談ください
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※本記事は一般的な実務整理であり、個別事案は事実関係により判断が異なるため確認が必要です
