就業規則はひな形で十分？？
コロナによる解雇者が急増しています。
当然、苦渋の選択によりやむを得ない解雇もあるでしょう。
しかし、コロナの終息からいち早く立ち上がるためにも人材は必要です。
今後、企業の採用数の増減が気になりますが、採用活動は継続されると思います。
これからの採用は、これまでの売り手市場から買い手市場に変化していくでしょう。
どのような社員をどのようなタイミングで採用するかは、企業の戦略を考えるうえでよりも重要な事項の1つとなります。
採用に関して企業が認識しておくべきリスクには、不適切な人材・人数を採用してしまうリスクと、労働条件に関する誤解が生じるリスクの2つがあります。
採用し、雇用契約を結んだ社員は労働基準法によって保護されます。
採用後に、希望していた社員でなかったということなどの理由だけでは解雇は難しいです。
とはいうものの、中小企業の場合、長期間、余計な人件費を抱えることは困難ですし、比較的少人数の職場では、雰囲気さえ悪くしてしまうことすらあります。
不適切な人材・人数を採用してしまう原因には次のようなものが考えられます。
1．場当たり的な採用：一時的に忙しい状況に対応するために何人も採用してしまう。
2．採用基準が不明確：採用前にどのような技術や経験をもった人材を採用したいかが不明確で、「よさそうな人材・・」というイメージで採用してしまう。
では、適切な人材を必要な人数だけ採用するためには、次のような対策が必要ではないでしょうか。
1．定期的に人員を見直す：今いる人数が適切な人数なのか定期的に見直します。これは、業務の効率化にもつながります。
2．採用する人材に求める技術、知識、経歴を明確にし、その基準に合っているかどうかを判断します。
3．担当者好みで決定されないよう複数で判断します。
次に 労働条件を誤解するリスクです。
人を採用する際、入社前に労働条件を明確にする義務が企業にはあります。
労働基準法には絶対通知しなければいけない項目とルールがある場合には通知しなければいけない項目があります。
そして、入社時には「労働契約書」や「雇用契約書」を結び誤解がないように通知しなければなりません。
最近、ちょっとした誤解で社員のモティベーションが下がってしまい、簡単に退職してしまうケースや社員に訴えられるケースが増えています。
また、コロナ過で雇用調整助成金を申請する場合、「労働契約書」や「雇用契約書」が必要であることを痛感した企業様も多いのではないでしょうか。
多くの求職者の中から自社にあった人材を見つける、そうした観点で採用活動を考えていく必要がありますね。
