退職と解雇のリスク

2020年6月22日公開 / 2021年3月1日更新

テーマ：人事制度

コラムカテゴリ：法律関連

コラムキーワード：解雇　条件、退職　手続き、労働基準法　違反

社員が会社を辞める形式には退職と解雇がありますね。
これらは社員と会社との労働契約を終了させることを意味します。

退職の場合、多くは自己都合によるものです。
しかし、会社から退職してもらう解雇に関してはリスクがあります。

たとえば、服務規律を乱す社員や能力がなく会社に貢献しない社員に対して、解雇を通知することがあると思います。
そのような社員を雇用し続けることは、他の社員への影響や人件費の増大というリスクがあります。
そして、今回のコロナにより急激な業績不振でリストラもやむを得ないと判断する経営者も多いでしょう。
事業を継続していくには、苦渋の選択が必要な時もあります。

しかし、解雇には法律の制約があります。
勝手な解雇は企業側の解雇権濫用とみなされる可能性がありますので注意が必要です。

また、解雇の種類は大きく分けて3つあります。

①普通解雇：次のような場合に行われる解雇
1．勤務態度が悪い者や服務規律を違反する者（懲戒解雇にするほど程度が重くないこと）
2．整理解雇

②諭旨解雇：退職届を出すように使用者が勧告し、労働者が退職届を出して退職する形式。
事実上の解雇。経歴上傷つけないための使用者側の配慮。

③懲戒解雇：服務規律を違反するなど、その程度が重い場合に制裁として解雇するもの。

いずれも慎重に検討して、次の点を注意しなければなりません。

①解雇基準を明確にしておくこと：同じような勤務態度でも解雇される人と解雇されない人がいると企業への不信感を抱きます。

②法的な解雇手続きを行うこと：解雇をする場合は、次の条件を満たしていることが必要です。
1．30日以上前に解雇予告をおこなうこと
2．解雇制限：業務上の傷病によって休業する期間とその後30日間、女性の産前産後の休業とその後30日間
3．就業規則に解雇の条件を記載しておくこと
4．勤務態度不良者などを解雇する際に解雇を避ける努力を十分行ったが、やむを得ず解雇したとい証明があること
5．事業上の都合で整理解雇をする場合には、その十分な証拠があること

「30日前に解雇を通知したので大丈夫ですよね」とよく質問されます。
これは解雇する手続きの一つにすぎません。

それよりも、その解雇に至るまでの内容が問題となります。
安易に解雇することで、法律的に争うことになれば会社、本人も負担が大きくなります。

解雇する場合は、「本当に解雇に値するのか？」をしっかりと検討する必要があります。

解雇は最終手段です。それまでに、労使双方が十分に話し合いする必要がありますね。