職場の雑談から信頼を作る「ほめ育」〜日常コミュニケーションの力〜
こんにちは^^
ほめ育コンサルタントの道下真介です。
今日は「リーダーとしての言葉の軸」について、一緒に考えていきたいと思います。
あなたは、チームに何か伝えようとしたとき、「反対されたらどうしよう」と先に考えてしまうことはないでしょうか。
実はその一瞬のためらいが、ふだんの言葉のかたちを、少しずつ変えていきます。
「全員に受け入れてもらおう」とした瞬間、あなたの言葉は人を動かせなくなる
組織の中にいると、誰かに角を立てないよう言葉を選ぶ場面が出てきます。
部下にも上司にも、摩擦が起きないように調整しようとする。
それ自体は、配慮の表れですよね。
ただ、その調整を重ねるうちに、あなたの言葉はだんだん輪郭を失っていきます。
そしてその調整のおおもとには、ある姿勢が隠れています。
それは、「賛成してもらえたら動く」
——裏を返せば、「反対されたら止まる」という姿勢です。
その姿勢のもとで出てくる言葉は、結局、誰のことも動かせません。
「全員に受け入れてもらってから進もう」と構え続けるのは、実は「動かないでいる理由を探している」状態ではないでしょうか。
「反対されたとき」に、見えていなかった問いがある
少し、思い出してみてほしいのです。
あなたが何かを提案したとき、誰かに強く反発された経験はないでしょうか。
そのとき頭に浮かんだのは、「余計なことをした」「嫌われてしまった」
——そんな言葉だったかもしれません。
ですが、視点を一つだけ変えてみてください。
強い反論は、あなたの言葉に力があった証です。
なぜなら、輪郭を失った言葉では、人はそこまで反応しません。
心が動いた人だけが、声を上げます。
そして、本当に向き合うべき問いは——
「あの場でうなずきも反論もしなかった人たちに、あなたの言葉は届いていただろうか」
反論の声は、あなたの言葉が誰かの心に触れた証。
沈黙は、その手前であなたの言葉が届かなかった証。
そう気づいた瞬間、「全員に受け入れてもらってから進もう」という構えは、少しずつ緩みはじめます。
そして、削られて細くなっていたあなたの言葉に、ようやく軸が立ちはじめるのです。
「ほめ方に軸を持つ」というのは、全員に好かれることではない
言葉に軸が立つ場面の中でも、いちばん日常的でいちばん試されるのが、「ほめる」ときです。
軸のあるほめ方は、シンプルな順番でできています。
「見る → 知る → 伝える」
まず相手の行動をよく見る。
どういう場面で、どう動いているかを知る。
そこで気づいたことを、言葉にして届ける。
この順番を踏んだほめ言葉は、相手にちゃんと届きます。
これは、「なぜほめられたのか」が、本人の中にも残るからです。
ただ、この姿勢を続けていくと、「なぜあの人だけほめるのか」と感じる人が出てくることもあります。
ですがそれは、あなたが「ちゃんと見ている人」だからこそ起きること。
全員を均等に扱おうとすると、結局、誰のことも見ていないことになってしまいます。
ほめ方に軸を持つというのは、全員から好かれることではありません。
ちゃんと見えた人を、ちゃんと言葉にできる——
そのほうが、リーダーとしての言葉に、確かな軸を育てていきます。
今日から、ほめ言葉に理由を一言添えてみてください
その軸を育てるためにできることは、たった一つです。
次に誰かをほめる場面で、「何が良かったか」をひと言だけ添えてみてください。
「〇〇さん、あの場面で確認を取ったの、チームの動きをちゃんと見ているなと思いました」
このくらいで構いません。
「見る → 知る → 伝える」が、このひと言のなかに小さく全部おさまっています。
たったひと言ですが、受け取った相手の表情は、いつものほめ言葉と少し違うはずです。
なぜなら、「ちゃんと見られていた」
——その実感が、その人の中に静かに残るからです。
そしてその小さな積み重ねが、いつのまにか、あなたのほめ方にぶれない軸をつくっていきます。
軸のあるリーダーのもとで、人はようやく、自分の判断で動きはじめるのです。
ただ、この「軸のあるほめ方」、チームによって最適な形は少しずつ違うもの。
あなたのチームに合った形を、よかったら一緒に考えさせてください^^
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