世界一わかりやすい「かんたん就業規則解説」～就業規則に記載すべき内容とは
【2021年10月19日公開／2021年12月1日更新】
2022年4月から、仕事と育児の両立をはかるために、「育児介護休業法」という法律が改正されることが決まりました。
ただ、一度に改正すると、会社も対応に追われて大変ですので「段階的に」改正されます。
【段階的に改正されるとは？（改正の全体像）】
2022（令和4）年4月1日～
・育児休業を取得しやすい環境の整備すること
・妊娠、出産の申出があった場合、一人ひとり個別に制度等を周知し、意向確認を行うこと
・パートタイマーや契約社員の方の育児休業の取得条件を緩和すること
・マタハラの対象が拡大
2022（令和4）年10月1日～
・産後パパ育休（出生時育休）がスタート
・育児休業（男女とも）を分割取得できるように変更
・マタハラの対象が拡大（産後パパ育休に対する追加）
2023（令和5）年4月1日～【1000人超の企業のみ】
・男性の育児休業取得率等について、公表することに
今回は、上記の改正のうち「2022（令和4）年10月1日から改正される内容」のうち、「男性パパ育休」についてわかりやすく解説します。
（関連コラム）
・2022年4月に改正される内容をわかりやすく解説
・2022年10月に改正される「育休の分割取得」とは？
・育児・介護休業はどんな制度で誰が対象？【法改正を知る前に】
・育児休業・介護休業の最新を学べる無料の動画（厚生労働省）
改正その1．産後パパ育休（出生時育児休業）がスタート
産後パパ育休とは、お子さんが生まれた直後にお父さんが休める制度のことです。
ポイントがありますので、それぞれ説明します。
【ポイント1】産後パパ育休は最長4週間の休業
出産直後、具体的には出産日の翌日から数えて8週間以内に「男性が4週間の育児休業が取れる」ものです。
【ポイント2】産後パパ育休申出は育休スタートの2週間前まで（例外あり）
「産後パパ育休取ります」という申出は、育休開始の2週間前までにしなければなりません。
ただし、例外がいくつかあります。
・例外1
「産後パパ育休を取ります」という申出から「開始希望日」まで2週間を切っていた場合
→「開始希望日～申出から2週間までの間」で、会社が「この日を開始日」と決めて構わないとされています。
・例外2
会社が、法律内容を上回る育休に関する制度環境整備を行い、以下について労使協定を結んだ場合
（1）以下4項目のうち「2つ以上」実施をする
・育休に関する研修
・育休に関する相談体制の整備
・自社の社員の育休す特に関する事例の収集、提供
・育休に関する制度や取得促進について自社の方針を周知する
（2）育休取得について数値目標を設置し、取得促進に関する方針
（3）育休を申し出た人に対して育休取得の意向を確認体制を整備
上記3つの内容を記載した労使協定の中で、産後パパ育休の申出期限を、休業開始前「2週間～1か月以内」で設定することができるようになります。
【ポイント3】産後パパ育休は2回に分割して取得可能
産後パパ育休は、最大4週間とされていますが、2回に分けて取ることが可能です。
例えば、
・出産直後の2週間
・里帰り出産していた妻が自宅に帰ってきた2週間
など、分割で産後パパ育休を取ることができます。
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【ポイント4】産後パパ育休期間中、一定時間数まで働くことが可能
産後パパ育休の大きな特徴として、「育休期間中」であっても働くことが可能という点が挙げられます。
ただしあくまでも働く本人が希望した場合であり、無理やり働かせることはできません。
また、労使協定を結んでおく必要があります。
★産後パパ育休期間中に働く場合の流れ
①本人が働くことを希望する（働いてもよい）場合は、会社にその条件を申出する
②会社は、本人が申し出た条件の範囲内で、候補日・時間を提示する
③本人が同意する
④会社が通知する
★働く場合の日数上限
①休業期間中の所定労働日数・所定労働時間の半分まで （一日未満の端数があるときは、端数を切り捨てた日数）
②休業開始・終了予定日を就業日とする場合はその日の所定労働時間数を下回ること
（例）1日8時間、週5日労働の人が、2週間の産後パパ育休を取る場合
・休業期間中にある「所定労働日」は10日とすると、
・休業期間中に働くことができる日数は5日、時間数は40時間まで となる
（イメージ）
（育児・介護休業法改正ポイントのご案内リーフレット令和3年9月末版（厚生労働省））
【ポイント5】産後パパ育休は通常の育休とは「別物として」取得可能
今回、特に産後に限って休みやすくするための措置として今回の「産後パパ育休」が設けられました。
そのため、産後パパ育休は育児休業とは別物として取得します。
言い方を変えると、産後パパ育休の取得に関わらず、（通常の）育児休業は育児休業として2回分割して取得することができます。
（イメージ）
（育児・介護休業法改正ポイントのご案内リーフレット令和3年9月末版（厚生労働省））
【ポイント6】会社は規程の変更・労使協定の準備が必要
産後パパ育休の内容を育児介護休業規程に織り込む必要があります。
また、産後パパ育休中に働くことができる範囲は労使協定を結ぶ必要があります。
※モデル書式はこちらからご覧いただけます。
改正その2．マタハラ防止に産後パパ育休の申出・取得が追加
現在すでに、育児休業の取得や短時間勤務などをしたことに対するハラスメント（いやがらせ）は禁止され、就業規則に織り込まれていることと思います。
今回の改正で、
・妊娠・出産の申出をしたこと
・産後パパ育休の 申出 ・取得
・産後パパ育休期間中の就業を申出・同意しなかったこと
などを理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。
（妊娠、出産の申出をしたことのハラスメント防止は、2022年4月からスタート）
会社には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置をとることが義務付けられており、引き続き啓蒙活動や研修等を実施していく必要があります。
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まとめ
今回は、2022年10月1日以降の育児介護休業法改正の中から、「産後パパ育休」と「ハラスメント防止項目の拡大」についてお伝えしました。
参考になれば幸いです！
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（関連コラム）
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・2022年10月に改正される「育休の分割取得」とは？
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