先代は結果で語り二代目社長はプロセスが大事
信頼は実績で築く会長と、信頼は関係性の質にあると考える二代目社長が社内で対立するケースがあります。以下に、原因と手っ取り早くできる改善策を整理したいと思います。
会長の価値観の背景
会長の「信用は時間と行動でしか得られない」という価値観は、創業者が会社を一代で築き上げてきた経験に基づいています。過去の成功体験から裏打ちされた強固な信念であり、トップの揺るがない意思が迅速な意思決定や長期的な視点での経営を可能にしてきた同族.家族経営のメリットとも言えます。
しかし、この価値観が強すぎると、客観性の欠如やワンマン経営に繋がり「一度でも期待を裏切れば関係は終わる」といった独裁的な態度として現れる可能性があります。
二代目社長の価値観の背景
一方、二代目社長の「信頼は対話や共感から始まる」という価値観は、現代のビジネス環境や従業員との関係性に対する新しい視点を反映しています。オープンなコミュニケーションや情報共有を重視し、すべての従業員が能力を発揮できる環境を整えることで、組織全体のモチベーション向上や企業イメージの向上を図ろうとしていると考えられます。
衝突によるデメリット
このような価値観の衝突は、同族.家族経営における「親子間の紛争」や「特定の親族が経営権を握ることで起きる問題」というデメリットとして顕在化します。最悪の場合、会社の存続に関わる大きな問題になる可能性も否定できません。
改善策1.共通認識の構築とビジョンの共有
会長と社長の間で、会社の現状と将来のビジョンについて率直な意見交換を行い、共通認識を構築することが不可欠です。同族経営の企業にとって、経営理念や価値観の共有は、会社の安定した成長を支える重要な要素です。
データに基づいた提案:
感情的な議論ではなく、客観的なデータや分析結果に基づいて、それぞれの価値観が会社の現状や将来にどう影響するかを具体的に提示します。
例えば、「対話」による従業員満足度向上や生産性改善のデータを示すことで、社長の価値観が会社の成果に繋がることを具体的に説明することができます。
相手の立場を理解:
会長は会社をゼロから築き上げた苦労と実績があり、社長は新しい時代に合わせた経営を模索しています。互いの経験と視点を尊重し、なぜそのような価値観を持つのかを理解しようと努めることが、対立を乗り越える第一歩となります。
改善策2.明確な役割分担と権限委譲
会長と社長それぞれの強みや得意分野を活かし、役割と責任範囲を明確に定めます。
段階的な変化の導入:
会長の経営手法をすぐに変えることは困難なため、小さなプロジェクトや改善策から始め、成功事例を積み重ねていくことが有効です。例えば、社長が特定の部署のコミュニケーション改善プロジェクトを主導し、具体的な成果を出すことで、会長に新しいアプローチの有効性を示すことができます。
得意分野の権限委譲:
社長が得意とするマーケティングや人材育成など、コミュニケーションが重要な分野から権限を委譲してもらい、具体的な成果を出すことで、会長からの信頼を得ることに繋がります。
結びに
これらの改善策を段階的に導入し、継続的に対話と調整を行うことで、会長と社長の異なる価値観を会社の成長に結びつけることが可能になります。
また、会社の状況、経営に対する思い、親族社員への期待など、普段は話しにくい深い内容について本音で話し合う場を設けることも有効です。
会社の窮状や再生への道のりを共有し、親族経営が一体となって課題に取り組む意識を持つことで、対立は確実に減っていきますのでおススメです。
何から手をつければいいか？
どういった順番で取組めばいいか？
応援してほしい・一緒に考えてほしい等
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