【エンゲージメント⑩】「命令」するほど、部下は動かなくなる：自己決定理論で解き明かす、指示待ち人間を「自走する人材」に変える科学 [(8) 自己決定理論]

前回は内発的な意欲の大切さを学びました。

では、社員が自発的に動く状態を作るには、具体的に何を整えればよいのか。
「自律性・有能感・関係性」という3要素を掲げる「自己決定理論」から、その答えを探ります。

動機づけは「内か外か」ではなく「価値観といかに重なるか」にある

• 「言われたことしかやらない」
• 「アメとムチ（報酬と罰）がなければ動かない」

こうした現場の悩みに対し、多くの管理職は「もっと内発的動機（やる気）を持ってほしい」と願います。

しかし、心理学者のデシとライアンが提唱した自己決定理論（SDT）は、モチベーションの本質について、より重要な示唆を与えてくれます。
それは、

動機づけを単なる「内発的（好きだからやる）」「外発的（報酬のためにやる）」の二択で捉えるのではなく、「どの程度、自分の価値観と統合されているか」というグラデーションで捉えるべきだ

という視点です。

1. 理論の解説：自発性を駆動する「3つのモチベーション・エンジン」

人が自発的に動き、最高のパフォーマンスを発揮するためには、以下の3つの心理的欲求が満たされる必要があります。

これらが組み合わさることで、外からの指示であっても「自分事」へと昇華されます。

• 自律性（Autonomy）： 自分の行動を「自分自身で選択し、決定している」という感覚。強制ではなく、自分の意志で動いているという認識が不可欠です。
• 有能感（Competence）： 自分の能力を発揮できており、「効果的な働きかけができている」という感覚。成長や達成を実感できることが活力になります。
• 関係性（Relatedness）： 他者とのつながりを持ち、「互いに尊重し、ケアし合っている」という感覚。弱みを見せ合える心理的安全性が、意欲の土台となります。

2. 「やらされ仕事」が「自分事」に変わるまでの5つの段階

動機づけには段階があります。
外発的な動機であっても、マネジメント次第で自律性の高い状態へ導くことが可能です。

1. 外的調整： 「怒られたくないから」「報酬が欲しいから」やる状態（自律性：低）
2. 取り入れ的調整： 「やらないと申し訳ない」「恥ずかしい」という義務感
3. 同一化的調整： 「自分の成長に必要だ」と価値を認めている状態
4. 統合的調整： 「仕事が自分の生き方や価値観と一致している」状態（自律性：高）
5. 内発的動機： 活動そのものが楽しい、興味がある状態

管理職のゴールは、部下の仕事を単なる「外的調整」で終わらせず、「同一化的調整」や「統合的調整」などといった、本人の人生観やキャリアと結びつける「統合」の支援にあります。

3. 【活用方法】自走を促す「3つの具体的アクション」

明日からの関わりを、以下の3つの視点でアップデートしましょう。

自律性の支援：「やり方」の決定権を委ねる

• 目標（ゴール）は合意した上で、その達成のための「手段」や「プロセス」については、可能な限り本人に選択肢と決定権を委ねましょう

「自分で決めた」という感覚が、責任感の源泉となります。

有能感の支援：仕事の「意味」を価値観と結びつける

• 「なぜこの仕事が必要か」という意義を、「本人が大切にしている価値観」と紐付けられるよう対話します
• 小さな成功体験を即時にフィードバックし、「自分にはできる」という確信を支えます。

関係性の支援：弱みを見せ合える関係を築く

失敗を責めるのではなく「学習の機会」と捉える文化を作ります。
また、組織のパーパス（存在意義）を共有し、「私たちは何のために繋がっているのか」を語り合うことで、孤立を防ぎます。

管理とは「コントロール」ではなく「統合のサポート」

部下を「動かそう」とするのをやめましょう。
リーダーの役割は、部下の仕事が彼ら自身の価値観といかに重なり合えるか、その「意味付け」を共に探ることです。

株式会社バリュー・コア・コンサルティングでは、自己決定理論を軸に、社員が自らの意志で走り出すためのマネジメント変革を支援します。

• 「評価制度が形骸化し、社員が『やらされ感』で動いている」
• 「個々の価値観に寄り添ったフィードバックの手法を導入したい」

そんな経営層・管理職の皆様、私たちは、「成果を出すための仕組みをつくり、御社に合わせたやるべきことの絞り込みと具体的施策」を提供します。

外発的な刺激に頼らず、内なる情熱と組織の目的が共鳴する「真の自律型組織」を共に創り上げませんか？

• なお、本コラムにおけるエンゲージメント理論の解釈は、弊社独自の観点によるものであり、内容の一部を抜粋してご紹介している点をご承知おきください

次回予告｜ エンゲージメントを高める「24理論」をそれぞれ解説

自発性を引き出す環境づくりのポイントをお伝えしました。
ここからは「個人心理学」の視点へと移ります。

次回は、仕事に完全に没頭する理想的な心理状態を指す「フロー理論」について詳しく解説します。

▼次のコラムはこちら
【エンゲージメント｜(2)個人心理理論】⑨フロー理論

▼過去の「エンゲージメント向上」コラムはこちら

1. 【エンゲージメント｜前提】「管理」から「成長支援」へ：Gallup Q12から読み解く
2. 【エンゲージメント｜全体像】自社に最適なエンゲージメント向上方法とは？24理論全体像
3. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】①マズローの五大欲求階層説
4. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】②マクレランドの欲求理論（三欲求理論）
5. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】③期待理論①
6. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】④期待理論②（拡張モデル）
7. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】⑤ERG理論
8. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】⑥ゴール（目標）設定理論
9. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】⑦内発的動機づけ理論

経営コンサルティングサービスのご案内

弊社（株式会社バリュー・コア・コンサルティング）では、以下5つのサービスを提供しております。

1. 総合経営コンサルティング
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3. 【リーダー⑧|スタンス】優秀管理者のスタンス・マインドとは？—4E＋「経験学習×探求思考」実践法
4. 【リーダー⑨|エンゲージメント】生産性を変える──リーダーが取り組むべき仕組みと実践法