【エンゲージメント⑫】「根性論」では解決できない『動けない部下』の正体：「自己効力感」を高め、組織の実行力を劇的に変える4つのアプローチ [(10) 自己効力感（セルフ・エフィカシー）]

前回は仕事への没頭（フロー）について考えましたが、そもそも「自分には遂行できる」という確信がなければ一歩を踏み出せません。

今回は、折れない心と行動力を支える「自己効力感」を高める4つの情報源について解説します。

なぜ期待は「成長」ではなく「ブレーキ」に変わってしまうのか

「期待を込めて任せたはずなのに、なぜか一歩踏み出してくれない」「良かれと思って褒めても、どこか他人事のように受け流される」マネジメントの現場で、そんなもどかしい状況に心当たりはありませんか？

• 部下の成長を願ってチャンスを与えたのに、「自分にはまだ早いです」と拒絶された
• 成功体験を積ませようとサポートしたのに、「今回は運が良かっただけ」と実力不足を理由に自信を持たない
• 失敗を恐れるあまり、正解を求めて指示を待つだけの「受け身の姿勢」が常態化している

こうした部下の反応は、単なる性格や気合の問題ではありません。
これらは組織全体の実行力を奪い、次世代リーダーの芽を摘んでしまう深刻な「成長のブレーキ」です。
今回は、行動を決定づける中核的な心理要素である「自己効力感（セルフ・エフィカシー）」をテーマに、部下の「動けない」を「できる」に変える技術を解説します。

1. 自己効力感とは何か？ ―「自分ならできる」という確信の力

心理学者アルバート・バンデューラが提唱した「自己効力感」とは、

「ある結果を生み出すために必要な行動を、自分がうまく遂行できる」という確信・自信

のことです。

よく混同される

• 「自尊心（自己肯定感）」が「自分は価値がある人間だ」という全般的な評価であるのに対し、
• 自己効力感は「特定の課題をやり遂げられる」という能力への評価を指します。

この効力感が低いと、たとえ能力があっても挑戦を避け、本来のパフォーマンスを発揮できなくなります。

2. 自己効力感を形成する「4つの情報源」

マネージャーが部下の自信を育む際、闇雲に「君ならできる」と励ますだけでは不十分です。
科学的には、以下の4つの経路（情報源）を通じて形成・強化されます。

• 直接的達成経験（過去の成功体験）：実際に成功を収める体験。これが最も強力な形成要因です。
• 代理的経験（他者の観察）：自分と似た状況の他人が成功している姿を見て、「自分にもできそうだ」と感じること。
• 言語的説得（励ましと論理的説明）：周囲からの励ましや、成功の可能性を論理的に説明されること。
• 生理的・情緒的高揚（心身のコンディション）：心身がリラックスし、適度な高揚感がある状態。不安やストレスの軽減が自信に繋がります。

3. 「自信がない」のか「組織を信じていない」のか？

部下の低エンゲージメントを分析する際、「2つの期待」マトリクスの視点が不可欠です。

• 効力期待（Can I?）：「自分にその行動ができるか」という問い。
• 結果期待（Will it be rewarded?）：「その行動に価値があるか、報われるか」という問い。

この組み合わせによって、部下の状態は4つのタイプに分かれます。

• 【A：積極的関与】 報われると信じ、自分ならできると確信している（理想の状態）。
• 【B：自己卑下・失望】 報われるとは思うが、自分には無理だと尻込みしている。
• 【C：抗議・離職リスク】 自分にはできるが、組織が正当に評価しない（報われない）と感じ、不満を抱えている。
• 【D：無気力・抑うつ】 自分には無理で、どうせ報われないと諦めている。

マネージャーは、部下の停滞が「自信（効力期待）の問題」なのか、それとも「評価や組織への不信（結果期待）の問題」なのかを見極め、適切な処方箋を出す必要があります。

4. 現場で活用する：自己効力感向上の具体的アクション

部下の背中を押し、自走を促すためのステップをご紹介します。

• 「スモールステップ」による成功のサイクル化：目標を細分化し、初期段階で徹底サポートを行うことで、「直接的達成経験」を意図的に作り出します。
• ピア・ラーニングの創出：身近なロールモデル（同僚など）の成功事例を共有し、「あの人にできるなら自分も」という「代理的経験」による心理的ハードルの低下を狙います。
• 逆説的フィードバックの回避：単に結果を責めるのではなく、プロセスの改善点と「次はこうすればできる」という具体的な期待（言語的説得）を伝えます。

マネジメントの本質は「可能性」を信じさせること

部下が動けない理由を「やる気」や「性格」の問題にしてはいけません。
リーダーの真の役割は、部下自身が自分の可能性を信じられるように、成功の舞台（直接的達成経験）と信頼できる環境（結果期待の醸成）をデザインすることです。
自己効力感は、適切な「情報源」を意図的に提供することで育むことができる科学的な「技術」です。
メンバーが「自分ならできる」という確信を持ち、自らの足で一歩を踏み出す時、組織の生産性は飛躍的に向上します。その確信を支えるのは、日々の小さな変化を見逃さない管理職の皆様の「観察」と、科学的な根拠に基づいた「環境設計」に他なりません。

自社にこのような課題はありませんか？

• 目標を立てても、現場が実行に移さない：高い壁を前に、メンバーが「自分には無理だ」と立ち止まっていないか。
• 若手の自信をどう育めばいいか分からない：単なる「褒める」マネジメントが、根拠のない気合や精神論に終始していないか。
• 営業フローを整備したが、現場が「自信がない」と動かない：仕組み（ハード）は整ったが、それを運用するマインド（ソフト）の醸成が追いついていない。
• マネジメントが精神論に寄り、若手の離職が続いている：具体的な道筋を示さず「頑張れ」と背中を押すことが、逆に部下を追い詰めていないか。
• 管理職が部下の「できない」の真因を掴めていない：スキル不足なのか、自信の欠如なのか、あるいは組織への不信なのかを峻別できていない。

株式会社バリュー・コア・コンサルティングでは、こうした心理学的知見に基づき、現場メンバーの実行力を高める「仕組み」と「マインドセット」の両面からサポートを行っています。
特に、

• 「科学的アプローチでエンゲージメントを向上させるプロジェクト」による組織全体の再設計や、
• 管理職の皆様一人ひとりを支える伴走型の「マネジメントサポート」

を通じて、個人の可能性を最大化し、組織全体の底上げを実現します。
そんな悩みをお持ちの経営層・管理職の皆様。科学的なアプローチで、社員が自律的に挑戦し続ける「自走する組織」を、私たちと一緒に創り上げませんか？

• なお、本コラムにおけるエンゲージメント理論の解釈は、弊社独自の観点によるものであり、内容の一部を抜粋してご紹介している点をご承知おきください

次回予告｜ エンゲージメントを高める「24理論」をそれぞれ解説

「できる」という自信を育むマネジメントの手法を解説しました。
自信がついたら、次は自分の「持ち味」をどう活かすかです。

次回は、欠点修正ではなく強みに注目する「ストレングス・ベース」の考え方を記載します。

▼次のコラムはこちら
【エンゲージメント｜(2)個人心理理論】⑪ストレングス・ベース（強みの活用）

▼過去の「エンゲージメント向上」コラムはこちら

1. 【エンゲージメント｜前提】「管理」から「成長支援」へ：Gallup Q12から読み解く
2. 【エンゲージメント｜全体像】自社に最適なエンゲージメント向上方法とは？24理論全体像
3. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】①マズローの五大欲求階層説
4. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】②マクレランドの欲求理論（三欲求理論）
5. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】③期待理論①
6. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】④期待理論②（拡張モデル）
7. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】⑤ERG理論
8. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】⑥ゴール（目標）設定理論
9. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】⑦内発的動機づけ理論
10. 【エンゲージメント｜(1)動機づけ理論】⑧自己決定理論
11. 【エンゲージメント｜(2)個人心理理論】⑨フロー理論

経営コンサルティングサービスのご案内

弊社（株式会社バリュー・コア・コンサルティング）では、以下5つのサービスを提供しております。

1. 総合経営コンサルティング
2. 勝ちパターン構築プログラム
3. ワークショップ型 リアル研修プログラム
4. ワークショップ型 eラーニング型 研修プログラム
5. 講演・セミナー 開催

このような課題はありませんか？

［売上・生産性を上げたい］

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• 自社の強みや優位性を言語化できず、競合負けが増えている
• 若手が育たず、業績の大半をトップセールスに依存している
• 営業フローやマニュアルを整備したが、現場で使われていない
• メンバーによって生産性にバラツキが発生し、ダメなメンバーが育たない
• 新規事業立ち上げに伴い、早急に育成体制を構築したい

［管理職・マネジメントを機能させたい］

• トップセールスに教育を任せた結果、組織全体の売上が下がった
• 若手育成において、従来型の指導スタイルに限界を感じている
• プレイングマネージャー体制により、メンバーの育成が進まない
• マネジメントが属人化し、業績や離職率に不安がある
• 管理職に任せているが、結局は社長が現場対応している

上記を社内で解決するのではなく、プロフェッショナルに相談しませんか？

2026年 会社図鑑（関東版）100選｜選出

株式会社バリュー・コア・コンサルティングは、
”上場企業も含まれる”「2026年 会社図鑑（関東版）100選」に選出されました。
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SMBエキスパート企業賞｜経営コンサルティング部門受賞

株式会社バリュー・コア・コンサルティングは、
「2026年度 SMBエキスパート企業賞」として、従業員数～500名以下の『経営コンサルティング部門』で“唯一”の受賞企業となりました。
＞掲載記事はこちら｜2026年度 SMBエキスパート企業賞（SMB Expert AWARD 100）

株式会社バリュー・コア・コンサルティングは主に、以下3つの特徴がございます

• トップライン（売上向上）アプローチ： 営業、紹介、採用、マネジメントにおける「勝ちパターン」の仕組みを構築し、組織全体の生産性底上げを目指します。
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▼ （参考）導入成果事例集（総合経営コンサルティング・各種研修プログラム）
業種・企業別導入成果事例

▼ （参考）研修実施時の感想・気付き（ワークショップ型研修）
研修受講後アンケート

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2. 【実マネ(統合)|PDCA】PDCAが回らない本当の理由とは？成果が出る“高速PDCA”の実践法

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4. 【リーダー⑨|エンゲージメント】生産性を変える──リーダーが取り組むべき仕組みと実践法