【リーダーシップ】エンゲージメント向上で生産性アップ！チームを強くするリーダーシップ [リーダーシップ⑨]

“管理職の関与不足”が最大のボトルネック

日本の職場では、

• 「やりがいが感じられない」
• 「言われたことをこなすだけで終わる」

といった声が多く聞かれます。
その背景にあるのが、社員エンゲージメントの低さです。
2023年ギャラップ社の調査によれば、日本のエンゲージメント率はわずか6%。
世界平均（23%）と比較しても著しく低く、145カ国中最下位という結果でした。
またこの状況は4年連続で継続しており、構造的な問題を示唆しています。

「働きがいがない職場」に共通する課題と生産性への影響

エンゲージメントの低さは、単なる“やる気の問題”ではありません。
Gallup社のQ12指標によれば、認識されている働きがいや人間関係、環境整備、役割明確性などに対するポジティブな回答が極端に低いことが日本の職場の特徴とされます。
このような職場では、創造性や挑戦心が生まれにくくなり、最終的には個人のパフォーマンスにも悪影響を及ぼします。

その結果、組織全体の生産性が低下し、離職率の上昇にもつながるのです。
実際、日本の一人あたり労働生産性はOECD加盟国38か国中31位（2022年時点）とG7最下位。
1970年以降で最低水準とされ、その主因の一つに「社員エンゲージメントの低さ」が挙げられています。

本質的な考え方・再現性あるフレームワークの提示

フレーム1：エンゲージメント理論（全18理論）

エンゲージメントは、単なる感情の高揚ではなく、心理的・感情的な結びつきを構造的に形成する要素です。
以下の18理論をもとにしたアプローチが有効とされています：

• 内発的動機づけ理論（やりがいによる持続性）
• 自己決定理論（自律性有能感関係性）
• 職務特性理論（仕事設計）
• X理論／Y理論（人間観と管理）
• 社会的交換理論（信頼と相互支援）
• ゴール設定理論（挑戦と明確さ）
• サーヴァントリーダーシップ（幸福と信頼）
• ティール組織論（自己管理進化性）　など

フレーム2：エンゲージメントを向上させる“6つのマネジメント領域”

エンゲージメントは「状態」ではなく、「関係性」や「働きかけ」によって構築されるものです。
そのため、現場での実行に向けては、個別の要因に対応した “タスク”として具体化することが鍵となります。
本一覧では、Gallup Q12やエンゲージメント理論に紐づく形で、管理職リーダーが日常的に実行すべきタスクを分類しています。

特に重要なのは、

• 「頻度（どのくらいの周期で実施すべきか）」
• 「ポイント（どこを押さえれば効果が出るか）」

をあらかじめ明文化し、再現性ある行動習慣として組み込むことです。
このフレームは「施策」としてだけでなく、マネージャー自身のマネジメント力の棚卸し自己点検としても活用できます。

実践に向けたチェックリスト

[チェックリスト：Gallup Q12（ギャラップキュートゥエルブ）]

1. Q01. 私は仕事の上で、何を期待されているか分かっている
2. Q02. 私は仕事に必要なリソースを持っている
3. Q03. 毎日、自分の強みを活かせている
4. Q04. この1週間で褒められた認められた
5. Q05. 職場に自分を気にかけてくれる存在がいる
6. Q06. 成長を後押ししてくれる人がいる
7. Q07. 自分の意見が受け入れられていると感じる
8. Q08. 会社のミッションが、仕事と結びついている
9. Q09. 高い仕事基準で、同僚が真剣に取り組んでいる
10. Q10. 最高の友人と呼べる人が職場にいる
11. Q11. この半年間で、自分の成長を話し合ったことがある
12. Q12. この1年で、学びや成長の機会があった
13. eNPS（Employee Net Promoter Score）：友人を自社に入社することを推奨する

最後に：リーダーシップが問われる「エンゲージメントの時代」

エンゲージメントの向上は、単なる“やる気”の問題ではなく、リーダーが責任を持って設計支援すべき“仕組み” の問題です。
Gallup社が報告するように、エンゲージメントの高い組織は、売上・利益率・顧客満足・生産性・離職率において顕著な成果を上げています。
一人ひとりの声を拾い、意義ある仕事と成長の機会を届ける。その日々の積み重ねこそが、未来の生産性と競争力につながるのです。

このコラムの内容は、以下のような企業様に特におすすめです：

• エンゲージメントの低さが気になる経営者人事ご担当者
• 管理職層のマネジメント力を強化したい企業様
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