【管理職向け】なぜ同じ相談が続くのか？1on1案件レビューで成果と自走力を引き出す3ステップ[実行マネジメント⑦]

「この案件、どう進めたらいいですか？」が続く状態から脱却するには

「同じような案件で毎回相談されてしまう」「メンバーの成長スピードに差がある」「自分で考えさせたいが、どう指導すればいいかわからない」
多くの管理職がこうした悩みを抱えています。
特に営業現場では、“案件レビューの質”がメンバーの成長を左右すると言っても過言ではありません。
また、これらの相談が頻発することで、1件あたりのレビューにかける時間が膨大となり、全員に目が行き届かなくなるという課題にもつながります。

背景にある構造的な問題と影響

管理職が1on1でアドバイスする際、体系立てたレビューや育成ステップを持たずに場当たり的な対応をしてしまうと、以下のような問題が生じます：

• アドバイスの属人化
• 教えすぎによる依存体質の助長
• 案件の質的変化に対応できない
• レビューに時間がかかりすぎて、すべての案件を支援しきれなくなる

育成視点の欠如により、案件進捗だけでなく部下の成長機会を逸してしまうのです。

1on1を活用した案件レビューで成果を最大化する方法とは

弊社では、クライアント企業の成果創出を何より重視し、現場で“使える”マネジメントの再現性にこだわってきました。
成長を促進させるための理想の1on1を実施するために必要な行動原則を、以下の3つに体系化し、仕組み化及び実行サポートをしています。

【フレーム1】人材育成のための教育手法の選定（5段階の育成ステップ）

ステップアップのためには現在地の把握が重要

この5段階は、部下の能力を正しく想定し、成長ステップを上げていくことが重要です。
管理職の工数（時間や労力）にも関わるため、部下が今どのステージにいるのかを把握することが育成効率を左右します。

【フレーム2】ハードルベースでのHARP手法（案件レビューの型）

1. Hurdle：障害となる要因を洗い出す
2. Action：その解決策を考える
3. Reaction：相手の反応を事前に想定する
4. Push：さらに一手を考える

構造的に案件を捉える4ステップ

Hurdle（ハードル）は、顧客が「なぜその提案を受け入れないのか」という“障害要因”です。
この障害を的確に整理するためには、BANT（バント）フレームを活用するのが有効です。
BANTとは：

• B：Budget（予算） … 購買に必要な予算が確保されていない
• A：Authority（決裁権） … 判断を下す決裁者が不在、もしくは不明確
• N：Needs（ニーズ） … 現時点では明確な課題感やニーズを感じていない
• T：Timing（導入時期） … 今すぐの優先事項ではない（先送りされる）

これらの要素は、営業現場における“よくある失注理由”と一致します。
つまり、案件レビューの際に「この案件のハードルは何か？」を問うときには、BANTのどこがボトルネックかを見極める視点を持つことが重要です。
また、以下も併せて意識すべきポイントです

• リアクションとハードルが一致している場合、アクションが不十分だった可能性が高い
• Push（さらに一手）とアクションが同じであってはならない

このように、HARPの各要素を切り分けて考えることで、短時間の1on1でも的確な支援と成長を両立できます。

【フレーム3】課題に応じた育成スタンス（ティーチング・トレーニング・コーチング）

“教える・鍛える・気づかせる”の使い分けが、育成の質を左右します。
問題の本質が「知らない」ことなのか、「やっていない」ことなのか、「再現できていない」ことなのかを見極め、適切なスタンスを選びましょう。

状況によって支援スタイルを変える

部下育成において、「とにかく考えさせる」ことが良いと捉えがちですが、すべての局面でコーチングが最適というわけではありません。
相手の状態に応じて、“教える（ティーチング）”“鍛える（トレーニング）”“気づかせる（コーチング）”という支援スタイルの切り替えが、成果につながる育成の鍵となります。
特に押さえておきたいポイントは以下の通りです：

1.「知らない」状態の部下には、まずは“教える”ことが最優先

理解していないことを「どう思う？」と問いかけても、効果は薄く、時間のロスになります。業務上の基本動作や考え方は、ティーチングで伝えることが必要です。

2.「知っているけれど、やれていない」状態の部下には“鍛える”支援が必要

ここではロールプレイや同行支援など、繰り返し実践する“トレーニング”が有効です。たとえば、「提案の切り返しトークは覚えているが、場面で出てこない」などが該当します。

3.「ある程度できるが、場面によってブレる」場合は“気づかせる”支援が有効

再現性を高めるためには、「なぜうまくいったのか」「なぜ今回は外したのか」といった内省を促すコーチングが有効です。この段階では問いかけによる“思考の深堀り”が鍵になります。

4.「すでに再現性があり、成果も安定している」部下には“任せる”という支援が適切

過干渉になると自立心を損ねるため、信頼して任せるスタンスと、成果を承認するフォローが重要になります。
このように、「どのスタンスが悪いか」ではなく、「どの状況にどの支援が適しているか」という視点で判断
することが大切です。
特に育成初期段階の部下には“教える→鍛える→気づかせる”の順で段階的に支援スタイルを変化させていく設計が有効です。

実践ステップ（具体的な流れを把握して活用する）

1. Step1：週次のレビュー体制を設ける
2. Step2：HARPフレームで案件を確認する
3. Step3：スタンスを明確にし、育成の粒度を調整する
4. Step4：アクション後の結果（Reaction）を確認し、Pushまでを支援する
5. Step5：定例で振り返り、再現性を高める

実践に向けたチェックリスト

• □案件進行における課題を部下が理解（ヒアリング）できているか
• □案件に対して、行動仮説（次の一手）を立てているか
• □HARPでPushまで明確になっているか
• □上司のレビューを受けた後、次の案件に活かしているか
• □スタンスに応じた支援（教える／鍛える／考えさせる）をしているか

最後に

1on1で案件を育成機会に変えることは、単なる営業成果だけでなく、メンバーの“自走力”を育むことにつながります。
「すべての案件に同行・同席しなければいけない」状態から脱却し、メンバーの段階に応じた適切な関与を実現することで、管理職自身の時間創出にも繋がります。

このコラムの内容は、以下のような企業様に特におすすめです：

• 案件レビューの精度に課題を感じている営業組織
• 同じような相談が繰り返されてしまう育成課題を抱える企業
• 1on1やマネジメントの質を高めたい中小企業の経営層・管理職層

弊社では、管理者育成・マネージャー研修・組織マネジメント支援を一貫してご提供しています。
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