【管理者向け】「やり切れない部下」を”最後までやりきらせる”行動管理マネジメントとは [実行マネジメント⑤]

管理職のための“行動管理×部下育成”の実践的な2つのアプローチ

「やる気はあるのに、やりきれない…」という悩みが増えている？

「やり切れない部下」が行動を最後までやりきれるようになるマネジメントとは

実践ステップ（具体的事例を使って読み解く）

最後に

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「やる気はあるのに、やりきれない…」という悩みが増えている？

「指示は理解しているのに、最後までやりきれない…」「改善指示を出しても同じことを繰り返してしまう…」「やる気はあるように見えるが、行動の質が安定しない…」
このような“やりきれない部下”への対応に、頭を抱える管理職の声を多く聞きます。
個々の性格や根性ではなく、行動が“仕組み化”されていないことこそ、最後までやりきれない本質的な原因です。
本コラムでは、そうした部下に対して「行動管理」という視点から、成果に結びつく育成手法を解説します。

背景にある構造的な問題：「やり切る力」が属人化している組織

部下が「やりきれない」背景には、自己管理能力（部下が自ら行動を最後までやりきる力）が関係しています。

自己管理力とは、目標に対して“やるべきことを最後までやりきる力”であり、これはスキルとは異なる「実行力の素地」です。
以下は、自己管理能力×実務能力（営業スキル）を可視化したマトリクスです。

自己管理力が高く、実務力もある：成果の出る主力層（右上）
自己管理力はあるが実務力が低い：伸びしろある育成層（左上）
自己管理力が低く実務力も伸び悩む：最も注意すべき停滞層（左下）

このように、自己管理力の欠如は、実務力向上の足を引っ張るだけでなく、組織としての“やりきる組織文化”を阻害します。

「やり切れない部下」が行動を最後までやりきれるようになるマネジメントとは

弊社では、クライアント企業の成果創出を何より重視し、現場で“使える”マネジメントの再現性にこだわってきました。
部下をやりきらせるために必要な行動原則を、以下の2つに体系化し、仕組み化及び実行サポートをしています。

自己管理能力を6要素で分解し、段階別に支援する

自己管理力を高めるには、一般的に言われるPDCAを愚直に実行してもらうことが重要だとされます。
今回は、自己管理能力を上げるための目的で、各要素を細分化し、6つの構成要素でまとめています。
各要素に対して、「メンバーへの教育」を行い、「マネージャーがサポート」することで、狙って自己管理能力を上げることが可能です。

6要素にて分解：

①【Plan】目的・目標設定力

教育領域（本人の取り組み）

週初に「目的シート」を使って1週間の狙いを明確化
月初に目標を再定義し、自分にとって意味ある内容へリライト

マネジメント領域（支援施策）

上司との1on1で「目的と期待成果のすり合わせ」を実施
チームのKGI/KPIを言語化・可視化し、共通認識を形成

②【Do準備】タスク化力

教育領域（本人の取り組み）

タスクを30〜60分で完結する単位に分解
目標から逆算してWBSや「やること一覧」を作成・管理

マネジメント領域（支援施策）

タスク分解トレーニング（演習＋FB）を実施
メンバーのWBSを週次でレビューし、粒度の調整を支援

③【Do方法】タイムマネジメント力

教育領域（本人の取り組み）

Googleカレンダーに「思考／実行時間」を事前ブロック
毎朝、緊急度×重要度の4象限でタスクを整理

マネジメント領域（支援施策）

カレンダーを見ながら優先業務の設計を対話で実施
タイムログ記録に基づき、時間の使い方をフィードバック

④【Check】チェック体制

教育領域（本人の取り組み）

毎週金曜に週次振り返りテンプレートで内省
KPI達成状況を自ら可視化し、日次で進捗を確認

マネジメント領域（支援施策）

チーム共通の振り返りフォーマットを運用・共有
定例会議内で「1分レビュータイム」を習慣化

⑤【Action】改善力

教育領域（本人の取り組み）

未達時に「要因・改善策・次回方針」をセットで記録
失敗パターンと対策を個人ノートで蓄積

マネジメント領域（支援施策）

「学びと失敗会」を月次で実施し、改善をチーム共有
未達報告に対して「原因分析＋代替案提示」まで促す

⑥【Standard化】仕組み化力

教育領域（本人の取り組み）

自分の成功パターンをチェックリスト化し、次回以降に再利用
タスクテンプレートや振り返りフォーマットをチームに共有

マネジメント領域（支援施策）

チーム全体で活用する業務テンプレートを整備・展開
ナレッジやノウハウを形式知化する「仕組み化プロジェクト」を設置

タイニーハビットによる「習慣引力」へのアプローチ

先程の「自己管理能力を向上させるPDCA」を実行したとしても、なかなか行動が定着しないことがあります。
その理由として、“行動が定着しない”部下は、「意志が弱い」のではなく、脳の仕組みによる“習慣引力”の影響を強く受けています。
習慣引力とは、「いつも通り」に戻ろうとする脳の本能であり、新たな行動を意識的に最後までやりきるには、構造的サポートが必要です。
その対策が「Tiny Habits（タイニーハビット）」です。

タイニーハビットの3ステップ

アンカー（If）：いつもの行動に連動する“きっかけ”を決める
小さな行動（Then）：30秒で終わるレベルに分解する
祝福：行動後すぐに自分を承認する

【営業職における具体例】

If：商談が終わったら → Then：「メモを1行残す」→ 祝：心の中で「よし」と言う
If：日報を書いたら → Then：「今日の学びを1行記入」→ 祝：深呼吸とコーヒー
If：朝PCを立ち上げたら → Then：「今日の注力ToDoを1つだけ書く」→ 祝：自分をねぎらう
If：断られたら → Then：「クローズドクエスチョンを使って再確認」→ 祝：手帳に◯を書く

行動の「継続」は、“気合”ではなく“仕組み”で生まれます。

実践ステップ（具体的事例を使って読み解く）

Step1：チェックシートを活用し、重点的な自己管理領域を明確化

以下のチェックシートにて、各メンバーごとの自己管理能力のチェックを実施する。
苦手な項目や自己管理能力を伸ばすべき要素を明確にする。

領域	チェック観点	ステップ評価（1→3）
①目標設定	納得し説明できるか？	□受動 □調整可能 □自律化
②タスク化	分解しToDo化できているか？	□不可 □粗い □具体・30秒
③時間管理	優先順位を明確にできているか？	□不明瞭 □感覚的 □ブロック化
④チェック体制	振り返り習慣があるか？	□なし □習慣あり □改善に活用
⑤改善力	失敗を改善に活かせているか？	□反復 □対処のみ □改善→再挑戦
⑥仕組み化力	成功行動が再現・共有されているか？	□毎回違う □個人型あり □展開済

Step2：チェックシートの項目に対して、教育とマネジメントサポートを設計・コミットする

教育：各要素ができるような方法を伝達し、部下が具体的になにをするべきかを発言させる
マネジメント：上記の進捗確認などを実施

Step3：習慣引力に打ち勝つ「If-Then-祝福」設計

上記の中で「特に重要な要素」「苦手な要素」に対して、タイニーハビットを設計するサポートを実施。
「きっかけと小行動と承認」を一連で仕組み化することで、やりきり力を引き出す。

Step4：進捗確認の“型”をチームで持つ（マネジメントサポート領域）

週次のレビューやテンプレートを使い、行動のやりきり度合いを可視化する。
タイニーハビットについては、習慣化するまで、確認し続ける。

Step4：Step5：成功／失敗パターンを組織知へ展開

成果の出た行動を共有・定着化し、チーム全体のやりきる文化をつくる。

最後に

やり切れない部下を「意欲不足」と片づけてはいけません。
実際には、「継続できる環境」「仕組み」が用意されていないことが主因です。
管理職に求められるのは、「やれ」ではなく、「やれるように設計する」こと。
行動の分解・習慣化・チェック・振り返り・仕組み化。この一連の流れを設計・支援できる管理職こそが、成果を生み出す“育てるマネージャー”です。