弥左大志のコラム一覧｜マイベストプロ東京

【購買行動の科学(1)】返報性の原理とは？営業が「先に与える」と成約率が倍増する理由を解説 [①接触価値の認知]

多くの営業現場では、いきなり自社商品の良さを訴求する「プッシュ型」のアプローチが散見されます。しかし、優れた営業戦略とは、　顧客が自発的に「イエス」と言いたくなる状況を科学的に作り出す　ことです...

2026-04-01 購買行動の科学

【購買行動の科学】なぜ、あの営業マンの提案は「即決」されるのか？——56回の連載で解き明かす「選ばれる仕組み」 [プロローグ（全体像）]

　「一生懸命説明しているのに、最後は『検討します』で終わってしまう」「相性は悪くないはずなのに、競合他社に決められてしまった」　営業現場で繰り返されるこれらの悩み。その原因は、あなたの「熱意」...

2026-04-01 購買行動の科学

【エンゲージメント向上㉖】「組織全体の自律」が現場の才能を解き放ち、圧倒的なスピードを生む：ティール組織に学ぶ、管理者が不要になる「自律型ネットワーク組織」への進化論[(24) ティール組織]

これまで25回にわたり、個人、仕事、組織のあり方を見てきました。24理論の最後となる今回は、これら全ての要素を包含し、ピラミッド型を超えた自律的なネットワーク運営を目指す「　ティール組織　」の3原則...

2026-03-31 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上㉕】逆境を「進化」の原動力に変える：レジリエンス・システム思考で創り出す、持続的な適応能力を備えた「学習する組織」のあり方 [(23) レジリエンス・システム思考]

前回の組織文化を土台として、予期せぬ変化に直面した際にどう適応し、回復していくか今回は、問題を単発の出来事ではなく構造的な相互作用として捉える「　システム思考　」と、組織の「　レジリエンス　」に...

2026-03-30 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上㉔】「立派な経営理念」があるのに、なぜ現場の空気は変わらないのか：組織文化理論で解き明かす、戦略を無力化させる「見えない前提」の正体[(22) 組織文化理論]

前回までのリーダーシップも、実はその組織が持つ「　文化　」に強く影響されます。「文化は戦略を朝食として食べてしまう」と言われるほど強力な、　組織文化　が社員に与える影響を、今回は解説します。　...

2026-03-27 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上㉓】「支配」から「支援」へ。マイクロマネジメントを捨てたとき部下は育ち始める：サーヴァント・リーダーシップがもたらす組織の劇的な転換[(21) サーヴァント・リーダーシップ]

前回は「人間は本来自律的である（　Y理論　）」という考え方を見ました。この人間観を究極まで突き詰めると、リーダーは「支える存在」になります。今回は、信頼と育成を重視する「　サーバント・リーダーシ...

2026-03-26 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上㉒】「良かれ」と思って「管理」を強めるほど、組織から「考える人」が消えていく：X理論・Y理論から見直す、無意識の「性悪説」が招く悲劇[(20) X理論・Y理論]

前回の　心理的安全性　を高めるには、マネジャーが部下をどう見ているかという「　人間観　」が問われます。今回は、管理による統制か、自律的な成長の支援か、その分岐点となる「　X理論・Y理論　」を解説し...

2026-03-25 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上㉑】「沈黙」が組織の競争力を奪っていく：心理的安全性で創り出す、学習とイノベーションを加速させる「高パフォーマンス領域」の目指し方 [(19) 心理的安全性]

前回のKahn（カーン）の理論でも「安心」が条件として挙げられましたが、チームにおいて対人リスクを恐れずに発言できる状態こそが重要です。今回は、イノベーションと高いエンゲージメントの土壌となる「　心...

2026-03-24 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上⑳】「機械的な作業」を「魂の入った仕事」に変える条件：Kahnの従業員エンゲージメントで解き明かす、従業員が高いレベルで貢献する組織の作り方 [(18) Kahnの従業員エンゲージメント（心理的条件）]

前回は組織との信頼関係を見ました。今回は「　エンゲージメント　」という概念を理論化したKahn（カーン）の視点から、人が自然に役割へ自己を投じられるようになるための3つの条件をお伝えします。　なぜ「...

2026-03-23 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上⑲】暗黙の期待(契約)を裏切ることを心理的契約理論で防ぐ。音も立てずに信頼が崩れる「サイレント・ブリーチ」の恐怖 [(17) 心理的契約理論]

前回は公平感の重要性を見ましたが、社員は組織に対して「　暗黙の期待　」を抱いています。今回は、雇用契約書には書かれていない、信頼や定着の鍵を握る「　心理的契約　」の正体と、その満たし方について解...

2026-03-19 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上⑱】「平等」な扱いが「不公平」を生む：公平理論が教える、報酬額より重い「納得感」の正体[(16)公平理論]

前回の　社会的交換　において、人は無意識に「自分の貢献と報酬の見合い」を周囲と比較しています。今回は、報酬の絶対額ではなく「　公平感　」がエンゲージメントに与える影響を説く「　公平理論　」を解説...

2026-03-18 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上⑰】「給与で釣る」マネジメントが組織を枯らす：社会的交換理論で実現する、自律した貢献を引き出す「自走する組織の底力」[(15)社会的交換理論]

前回は仕事の環境要因を見ましたが、組織と個人の間には「心理的な貸し借り」の力学が働いています。今回は、コストと利益のバランス、そして「恩返し」の心理が関係を維持させる「　社会的交換理論　」を解説...

2026-03-17 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上⑯】給与アップは「一過性」の効果に過ぎない：ハーズバーグの法則で知る、短期的効果に惑わされない真の動機づけ [(14) ハーズバーグの動機づけ衛生（二要因）理論]

前回の　JD-Rモデル　でも負担と資源の対比を見ましたが、ハーズバーグは「不満を解消すること」と「満足を高めること」は別の作業であると説きました。今回は、マネジメントの優先順位を整理する「　二要因理...

2026-03-16 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上⑮】「忙しいけれど活気がある」組織と「忙しくて疲弊している」組織の決定的な違い：JD-Rモデルで読み解く、燃え尽きを防ぎ情熱を引き出すバランス設計 [(13) JD-Rモデル]

前回の　職務特性　に加え、現代のマネジメントでは「ストレス」と「意欲」の両面を捉える必要があります。今回は、仕事の負担（　要求度　）とサポート（　資源　）のバランスでバーンアウト（ストレス反応）...

2026-03-13 エンゲージメント向上

【エンゲージメント向上⑭】仕事が「単純化・効率化」されるほど、メンバーの「やりがい」が消えていく：職務特性理論（JCT）で解き明かす、部下を無気力にさせる「職務構造」の罠 [(12) 職務特性理論]

前回までは個人の心理に注目しましたが、仕事そのものの作り方が間違っていてはエンゲージメントは上がりません。今回は、職務の5つの特性を改善することで内発的動機づけを高める「　職務特性理論　」を解説...

2026-03-12 エンゲージメント向上

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