静岡県警事件（令和 7年 3月 7日 最高裁判例）
従業員がメンタルヘルス不調に陥っているにもかかわらず、きちんとした配慮をせずに、懲戒処分をしてしまうと訴えられかねません。その最高裁判所の判例の一つ日本ヒューレット・パッカード事件です。
【概要】
・従業員（原告）はシステムエンジニアとして7年半程勤務していた。
・従業員（原告）は平成20年4月頃より被害妄想等精神的不調により、実際は事実ではないものの、東京・秋葉原のと或るメイド喫茶の店員とのいざこざがきっかけで、加害者集団からの依頼の基、専門業者や協力者に約3年間に渡り、盗撮や盗聴等日常生活を監視されていると認識していた。しかも、その加害者集団が職場の同僚を通じて、嫌がらせを行っていると認識していたことも有り、業務への影響と情報漏洩を危惧し、会社（被告）に調査を求めたものの、納得出来る回答は得られなかった。
・従業員は会社に休職を申し出たものの、嫌がらせの事実が確認できないことから、休職を許してもらえず、出勤するよう求められた。しかし、その問題が解決できない限り、出勤しないと会社に伝えた上で、有休を全て消化し、40日間欠勤し続けた。
・会社は就業規則の懲戒事由に「正当な理由の無き無断欠勤が14日以上有った場合」と定めており、こちらに該当と判断し、諭旨解雇処分した。しかし、従業員が解雇無効と給料・ボーナスの支払いを求めて、提訴した。
【判決】
労働者の勝訴（解雇無効）
（理由）
・従業員は精神的な不調の為に欠勤を続けている。
・会社はその従業員が精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想される上、その欠勤の原因や経緯が有るのに、精神科医による健康診断を実施する等していなかった（会社の就業規則には、必要と認める時に従業員に対し、臨時に健康診断を行うことができる旨の定めが在る）。しかも、健康診断の結果等に応じて、必要 な場合は治療を勧めた上で、休職等を検討し、その後の経過を見るの対応を採るべきであったのに、していなかった。
・従業員の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることからといって、直ちに正当な理由無く無断欠勤とされたものとして諭旨退職の懲戒処分とすることは、精神的な不調を抱える従業員に対する会社の対応としては適切とはいえない。
メンタルヘルス不調に陥った従業員が現れた際は休職時に健診や治療に専念させ、リワークや障害年金の方法等の情報提供をしましょう。
