評価制度でもっとも大切なことは・・・
給与制度は社員が企業に貢献してくれたことの対価として支給する制度です。
適切な給与制度は社員を活性化します。
しかし、その設計を間違えると祉員のやる気を失わせる、業績が上がらないのに人件費が増加するリスクなどが発生します。
やる気を失わせるリスク
次のような給与制度は社員を活性化させます。
・自分の能力、勤務態度、成果などに対して正当な給与が支給されていると感じられる場合。
・成果を上げていけば、将来給与が上昇する見通しがある場合。
・社内で不公平な扱いがないと感じられる場合。
逆に、次のような給与制度では、社員はやる気を失います。
・年齢や勤続年数だけで給与が決まる場合。
・上司の好みで昇給額が決まる。
・給与の決まる仕組みが不明確で、処遇に不公平なものがあると感じられる場合。
・将来給与が上がる見込みがない場合。
たとえいまの給与の額に不満がなくとも、将来的に上がる見込みがないとやる気が持続しません。
年齢や勤続により給与が上昇するリスク
年齢や勤続年数によって給与の額が決定される給与制度では、業績が悪くとも給与を減らすことができず、業績不振の場合に経営を圧迫します。
特にビジネスの仕組みの変化にともない、高い給与を得ている中高年層の貢献度が若年層より下がっている場合は問題が深刻です。
この状況は成長が鈍化し、新入社員の採用が抑制され、社員が高齢化している企業で顕著に表れています。
人事制度変更による人件費上昇のリスク
企業が生き残りのために人事制度を改革し、実力主義を導入しようとする場合にも、気をつけなければ人件貨が上昇してしまいます。
たとえば、現在の年齢給や勤続給の名前を能力給と変更するだけで、実際の運用は年功給と同じというのでは、結局コストはいたずらに上昇し続けます。
また、現在の給与をそのままにして、成果によって変動する給与を新たに設ける場合は、実力により給与の額を変えることは可能になりますが、全体の人件費は増加してしまいます。
さらに、一律で支給していた賞与を成果によって格差をつけるようにした場合も、人件費が増加することがあります。
リスクを回避する手段
リスク回避のためには次のような対策が必要です。
1．実力主義に基づいた給与構造
年齢や勤続期間で決まる給与の割合を減らす。
企業業織や個人業績により変動する割合を増加させる。
2．昇給や賞与支給の基準の明確化
やる気を促進するためには給与決定の基準を明確にして、社員に透明にする必要があります。
たとえ、現在の給与に不満はなくとも、基準が不明確であれば不信感をもつ原因となります。
3．実在者ベ一スの給与シミュレーションによるコスト管理
借り物の賃金表などを使用せず、現状でコスト管理を行います。
なお、制度変更時には一時的にコストが上昇するため、そのコストをあらかじめ見込んで収益計面を立てておくことも必要です。
リスク回避と満足度の向上には、明確＝「透明」が重要ではないでしょうか。
