息子は単に会社を継ぐ存在と感じた

同族.家族経営における後継者である息子さんが「自分は単に会社を継ぐための存在」と感じ、父親が「想いを伝える機会を逃した」と悔やむケースは、多くの同族.家族経営の会社で発生している問題です。以下に,原因と手っ取り早く出来る改善策を整理したいと思います。

原因1.同族.家族経営における親子のすれ違い

同族.家族経営では、会社の所有と経営が特定の親族に集中していることが特徴です。　日本では90%以上の会社が同族経営であり、老舗企業の多くも同族.家族経営を採用しています。親族内承継は時間をかけて後継者を育成できるメリットがある一方で、親子ならではの複雑な問題も抱えています。

原因2.親子のコミュニケーション不足と前提の違い

親子間での「想いを伝える機会」が失われる最大の原因は、公私混同から生じるコミュニケーションの質の低下です。家庭内の親子関係と、会社における経営者と後継者の関係が混ざり合うことで、ビジネスライクな対話が難しくなります。父親は「言わなくてもわかるだろう」と暗黙の了解を期待し、息子も「どうせ理解してもらえない」と諦めを感じている場合があります。

具体的なすれ違いとして、父親が会社の歴史や事業への「想い」を語る機会が少ないことが挙げられます。
息子は、親が苦労して築き上げた会社を間近で見ているため、その大変さを認識しており、「自分も同じ苦労をするのか」「他にやりたい仕事があるのに、家業を継ぐしかないのか」といった不安や葛藤を抱えやすい傾向があります。

特に現代では、多様な働き方やキャリア選択肢があるため、「子どもが親の会社を継ぐのは当たり前」という風潮は薄れており、後継者側も経営者になることに魅力を感じないケースが増えてきています。

原因3.後継者としてのプレッシャーと先代の過干渉

息子は、単に会社を継ぐ存在として見られていると感じることで、自己肯定感が低くなり、主体性を失うことがあります。これは、先代経営者と常に比較されることや、経営者としての能力に不安を感じていることに直結しています。

父親が息子に対して「家族だからこそ厳しく」接するあまり、客観的な指導ではなく精神的な負担をかける結果となることもあります。また、権限委譲がなかなか進まないことも、後継者の成長を阻害し、「自分はただの作業者」と感じさせてしまう要因となったりします。

「社長業は楽しさや面白さもある一方で、厳しさや辛さも伴う」と実感しているからこそ、子どもに同じ苦労をさせたくないという親心から、逆に事業承継の話を避けてしまう経営者も多く存在しています。

改善策1.コミュニケーションの「質」を向上させる

短時間でも対話の機会を増やす

長時間の話し合いを設定するのではなく、例えば週に一度、30分でも良いので、仕事以外の話題も含めて対話する時間を設けてみましょう。日常の雑談から、お互いの考えや価値観を理解するきっかけが生まれることがあります。

傾聴と共感を心がける

父親は、息子が抱いている漠然とした不安や悩みに耳を傾ける姿勢が重要です。
息子も、父親が会社を築き上げる上で経験した苦労や「想い」を理解しようと努めましょう。感情的にならず、お互いの意見を一旦受け止めることで、対話の質が向上します。

改善策2.後継者の主体性を尊重する

小さな成功体験を積ませる

すぐに全てを任せるのではなく、まずは小さなプロジェクトや業務の責任者として息子に権限を与え、成功体験を積ませることが有効です。息子は自信をつけ、経営者としての自覚が芽生える可能性があります。成功体験は、モチベーションの向上に繋がります。

メンター制度の導入を検討する

もし、社内に信頼できる上司や先輩がいるのであれば、彼らをメンターとして息子に付けることも一手になります。第三者からの客観的なアドバイスは、親子の関係性では得られない視点をもたらし、息子の成長を促すことが期待できます。

結びに

以上は、手っ取り早く出来るいアプローチですが、継続することで大きな変化をもたらす可能性があります。最後に別途、おススメしたいのが、外部の力を借りることです。

事業承継の専門家や経営コンサルタントといった第三者に相談することで、客観的な視点から問題点を分析し、具体的な解決策を提案してもらうことができます。専門家は親子間の感情的なしこりを解きほぐし、事業承継をスムーズに進めるための調整役としても機能します。専門家のサポートを検討することも一考して頂ければと思います。

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