後継者問題が同族.家族経営を混乱させる

同族.家族経営の会社では、誰が次の社長になるかについて、意見が割れたり、適切な後継者が見つからないことが原因で、会社を混乱させる傾向があります。

後継者選びが難航する理由として何点か挙げられますが、社長が高齢にも関わらず「まだ誰にも任せたくない」「まだ自分がやれる」と感じているケースが多く、親族や家族が「継ぎたいと言い出せない」状況に陥っています。これに関連し、育成・教育・権限移譲が進んでおらず、候補者が育っていない、承継の準備不足をもきたしています。

次に、親族・家族間の力関係や感情的な対立である、親子間の確執や兄弟間の競争、義理の家族との距離感など、関係性の複雑さも挙げられます。

また、候補者が複数いるが、誰が最適かを判断できなかったり、「継いでもうまくいかないのでは」という不安が、現社長や後継者にあり、経営の将来性への不安も大きな原因となっています。



先ず、改善策としてアドバイスしているのは、後継者像を明確にすることです。
どんな社長像が今後の経営に必要かを、親族や家族や幹部で対話しながら明確化することが大切です。例えば「変化に強い」「従業員との信頼関係を築ける」「営業に強い」「財務に強い」等、具体的に抽出していくことが求められます。

また、後継者が「なぜ継ぎたいのか」「継ぎたくないのか」「どんな未来像を持っているか」「いい未来なのかそうではないのか」を語る場を設けることで、共感と納得が生まれやすくなり、会社としての方向性も後継者像も定まってきます。

そして、 いきなり社長にするのではなく、最初は部門責任者→取締役→副社長など、段階的に役割と責任を渡していくような流れと、育成計画が必要です。

特に「親が口を開かない」「後継者が遠慮している」場合には、感情的な対立を避けるために、外部の専門家である、コーチ、ファシリテーター、コーディネーターが対話を支援することも有効です。

最後に、後継者とのプレゼンと対話を通じて、親族や家族、また幹部や従業員の納得感を高めながら承継を進めたケースもあります。同族.家族経営の結束感やスピーディーさの強みを活かして、混乱に終止符を打つことに繋げる努力と施策が肝要です。




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