【事業者】職務発明規程の整備

「特許法第35条第6項に基づく発明を奨励するための相当の金銭その他の経済上の利益について定める場合に考慮すべき使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況等に関する指針」は、平成28年4月22日に経済産業省告示として公表されました。

特許を受けることができるのは誰か

特許を受けることができるのは発明をしたその人で、これが特許法の大原則です。

第35条 使用者、法人、国又は地方公共団体（以下「使用者等」という。）は、従業者、法人の役員、国家公務員又は地方公務員（以下「従業者等」という。）がその性質上当該使用者等の業務範囲に属し、かつ、その発明をするに至つた行為がその使用者等における従業者等の現在又は過去の職務に属する発明（以下「職務発明」という。）について特許を受けたとき、又は職務発明について特許を受ける権利を承継した者がその発明について特許を受けたときは、その特許権について通常実施権を有する。

会社の業務として従業員が技術開発を行って発明が生まれた場合も、特許を受けることができるのは、発明をした当該従業員であるのが原則です。
この原則に従えば、従業員が特許権者となり、会社は無償の通常実施権を取得することになります。

会社が特許権者でないとすると、会社が主体となって他社とライセンス契約を結ぶことはできません。
他社が自社の技術を真似ていても、会社が主体となって差し止めることもできません。

もし会社が特許権を取得したいのであれば、その従業員から権利を譲受ける必要があります。

職務発明規程でできること

会社に職務発明に関する規程が何もなければ、先に説明した原則どおりとなります。
そこで、会社に職務発明規程を設け、職務発明については会社が特許を受ける権利を取得するとの条項を定めておきます。

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2 従業者等がした発明については、その発明が職務発明である場合を除き、あらかじめ、使用者等に特許を受ける権利を取得させ、使用者等に特許権を承継させ、又は使用者等のため仮専用実施権若しくは専用実施権を設定することを定めた契約、勤務規則その他の定めの条項は、無効とする。
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その条項によって、従業員が発明をした時から特許を受ける権利は会社に帰属し、ゆくゆくは会社が特許権者となるのです。

このような条項を定めた場合には，発明をした従業員に「相当の利益」を付与する必要があります。

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4 従業者等は、契約、勤務規則その他の定めにより職務発明について使用者等に特許を受ける権利を取得させ、使用者等に特許権を承継させ、若しくは使用者等のため専用実施権を設定したとき、又は契約、勤務規則その他の定めにより職務発明について使用者等のため仮専用実施権を設定した場合において、第三十四条の二第二項の規定により専用実施権が設定されたものとみなされたときは、相当の金銭その他の経済上の利益（次項及び第七項において「相当の利益」という。）を受ける権利を有する。
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「相当の利益」はどのようにして決めるのか

「相当の利益」については、社内基準を定めておくことになります。
しかし、どのような内容であってもよいというわけではありません。
法律では，会社と従業員との間の「協議の状況」，社内基準の「開示の状況」，従業員からの「意見の聴取の状況」等を考慮して，「不合理と認められるものであってはならない」とされています。

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5 契約、勤務規則その他の定めにおいて相当の利益について定める場合には、相当の利益の内容を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況、策定された当該基準の開示の状況、相当の利益の内容の決定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況等を考慮して、その定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められるものであつてはならない。
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では、どういうのであれば合理性があると認められるのでしょうか。

合理性判断の考慮事項については、経済産業大臣が指針（ガイドライン）を定めることとされています。
「協議」「開示」「意見の聴取」等について、このガイドラインに沿った手続等を実施して定めた「相当の利益」であれば、「不合理と認められるもの」でないとされることが期待できます。

ガイドラインに沿った手続をとらずに問題が起きるのは、発明者である従業員とトラブルになったときです。
ガイドラインに沿った手続等を実施せず、裁判所で「不合理」と認定されると、社内基準の従った「相当の利益」ではなく、従業員が受けるべき利益額、会社の負担・貢献・従業員の処遇、その他の事情を考慮して「相当の利益」が定められることになります。
そうなると，会社にとって「相当の利益」の内容が予測できないということになり、リスクが大きいです。

会社としては、ガイドラインに沿った手続を実施するとともに、実施したことを証明できる資料を保管しておく必要があります。

指針（ガイドライン）の概要

この指針（ガイドライン）は、平成28年4月22日に経済産業省告示として公表されています。
内容は次のようになっています。

①基準案の協議
②基準の開示
③意見の聴取
④その他の指針

Q＆Aも公開されていますので、参照されるとより理解しやすいと思います。

①基準案の協議

まず，社内基準案について「協議」を行います。
ここでの「協議」とは，基準が適用される従業員やその代表者と会社との間で行われる話合いのことをいいます。

どのような方法で協議すべきかという制約はありません。
ただし、従業員に発言の機会が与えられないとか、代表者が従業員を正当に代表していないなどの事情があれば、「不合理」との判断に傾くことが考えられます。

「協議」は、合意に至ることまでを含みません。
合意できることが望ましいのに違いはありませんが、十分に協議が尽くされたと言えることが大切です。
十分に協議を行えば、たとえ合意に至らなくとも，必ずしも「不合理」との判断に至るというわけではありません。

②基準の開示

社内基準が確定したら、これを「開示」します。

就業規則と同じように考えればいいでしょう。
「開示」の方法に制約はなく、掲示、書面の交付、イントラネットやインターネットでの公開など、基準が適用される従業員が見ようと思えば見られる状態にされていればよいとされています。
ただし、「相当の利益」の内容、付与条件などを、具体的に開示してください。

③意見の聴取

個々の職務発明について、社内基準に従って「相当の利益」を決定する際、その発明をした従業員から「意見の聴取」を行います。

個々の職務発明についてすべて意見聴取を実際に行うのはたいへんですが、この「意見の聴取」の方法について制約はありません。
受付窓口を従業員に周知しておけば、積極的に意見を求める必要まではありません。
「意見があれば～に申し出てください。」ということで足りるとされています。

従業員との間で合意に至る必要はありませんが、従業員の質問にまったく回答しないとか、意見を検討した形跡もないというのでは、「不合理なもの」という判断に傾くと考えられます。

④その他の指針

報奨金以外の「利益」でもよいとされています。
金銭以外の「相当の利益」の例として、会社負担による留学の機会付与、ストックオプションの付与、昇進・昇格、有給休暇の付与、ライセンスの許諾が挙げられています。

ただし、金銭以外の利益を付与する場合には、それが経済的価値を有するといえるものでなければなりません。
社長表彰、昇進や昇格も、金銭的な待遇の向上が伴うものであることが必要であり，名誉的な昇進であれば「相当の利益」を付与したといえません。

なお，この指針は実用新案法に基づく職務考案，意匠法に基づく職務創作にも準用されます。