人事評価制度はなぜ経営者と現場でギャップがあるのか？
人事評価の主な目的
人事評価は単に「給与を決めるための査定」ではなく、「企業の成長」と「個人の成長」を同期させるための重要な経営ツールと言えます。
人事評価には、大きく分けて以下の3つの目的があります。
・処遇の決定（公平な分配） 成果や貢献度を数値化・可視化し、昇給、賞与、昇格などの処遇を納得感のある形で決定します。
・人材育成（能力向上）本人の強みと弱みを明確にし、次に身につけるべきスキルや改善点をフィードバックすることで、個人の成長を促します。
・組織方針の浸透（ベクトル合わせ）評価項目を通じて「会社が社員に何を期待しているか」を具体的に示し、組織全体の方向性を統一します。
評価結果の具体的な活用方法
| 活用項目 | 具体的な内容 |
|---|---|
| 給与・賞与・昇格 | 評価ランクに基づき、基本給の改定やボーナスの支給額を決定 |
| 適材適所の配置 | 個々の適性や得意分野を把握し、最適な部署への異動やプロジェクトのアサインに活用 |
| 教育・研修計画 | 組織全体で不足しているスキルを特定し、必要な研修プログラムの策定に反映 |
| 採用要件の定義 | 高評価を得ている社員（ハイパフォーマー）の特徴を分析し、採用基準をアップデート |
人事評価運用における重要なポイント
人事評価を形骸化させないためには、以下の運用サイクルが不可欠です。
1．目標設定: 期首に具体的で達成可能な目標（KPI/OKRなど）を合意する。
2．中間フィードバック: 期中に進捗を確認し、軌道修正を行う。
3．納得感の醸成: 評価結果を伝える面談（1on1）を丁寧に行い、本人の納得感を得る。
人事評価制度は、運用次第で組織のエンゲージメントを大きく左右します。人事評価制度をより機能させたいと思われる場合は、管理者向け評価者研修もご検討下さい。
