中小企業の人事（部）の変革
HRBPは大企業のみ必要なのか？
「HRBP（ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー）」と聞くと、大企業や外資系企業のものというイメージが強いですが、実はリソースの限られた中小企業こそ、その真価を発揮できる役割です。中小企業におけるHRBPは、「人事制度の運用者」ではなく、「社長の壁打ち相手 兼 現場の伴走者」としての立ち回りが求められます。
中小企業におけるHRBPの活動ステップ
① 経営戦略の解像度を上げる（社長へのヒアリング）
中小企業では、戦略が社長の頭の中にだけあることが多いです。 「3年後、売上を倍にするために、今のメンバーの誰が、どんな状態になっている必要がありますか？」と問いかけ、理想の組織像を言語化します。
② 「現場のリアル」を1on1で吸い上げる
デスクに座っているだけではHRBPは務まりません。現場のエース社員や、逆にモチベーションが低下している社員と定期的に雑談（カジュアルな1on1）を行います。「何が業務のボトルネックか」を特定します。
③ 「小さな成功」をデザインする
いきなり立派な人事評価制度を作る必要はありません。 例えば「離職率が高い部署」に絞って、コミュニケーションのルール（例：週1回の15分ミーティング導入）を決め、定着まで伴走します。
中小企業でHRBPを機能させるためのポイント
「守り」から「攻め」へシフトする
給与計算や社会保険手続き（守り）をアウトソーシングやITツールで効率化し、空いた時間で「どうすれば人が育つか」「どうすれば採用できるか」（攻め）に時間を割くのが鉄則です。
「人事の言葉」を使わない
「エンゲージメント」や「コンピテンシー」といった専門用語は、現場には響きません。
× 「エンゲージメント向上のための施策を検討します」
○ 「みんなが『明日も会社に来たい』と思える仕組みを作ります」 というように、社長や現場が使う言葉で語ることが信頼獲得の近道です。
「中立」ではなく「事業成長」の味方になる
人事は「会社側」か「社員側」かという議論になりがちですが、HRBPは一貫して「事業を勝たせるために、人はどうあるべきか」という視点を持ちます。時には耳の痛い意見を社長に進言することも重要です。
