マネージャーは問題を解決し、リーダーは問題を発見する
リーダーはPとMの両方を高いレベルで発揮する必要がある
こんな課題ありませんか？ 成果は上がるがチームは疲弊、チームは和やかだが目標未達
リーダーこうした問題の多くは、目標達成（P）と集団維持（M）のどちらかにリーダーシップが偏ることで起きます。Pに偏れば短期成果は出ても疲弊と離職が増え、Mに偏れば雰囲気は良くても数字が積み上がりません。だからこそ、状況に応じてPとMを意図的に使い分け、両立させる「PM型リーダー」の育成が必要です。
P機能（目標達成）強化： 「結果を出す」リーダー育成
評価のプロセスでどのような問題が生じるか、理解できているでしょうか。またチームメンバーからの評価に対する不満や意欲低下、さらには離職という問題が起きていないでしょうか。多くの課題はプロセスの理解不足や、目標設定、フィードバック方法が原因です。また、評価制度は目標を設定し評価するプロセスですが、その評価までは半年間〜1年間という長い期間になります。活動状況を観察し、目標達成に向けた支援を行っていく必要があります。また、評価して終了ではなく、評価結果から次なる成長に向け育成課題を設定することが必要です。
働き方改革や生産性向上が求められる中、リーダーには、進捗管理やメンバー育成に加え、自身の業務にも高い成果が期待されています。一方で、急な依頼や割り込み業務が日常化し、重要な課題に集中できないまま時間が過ぎてしまうケースも少なくありません。限られた時間の中で本来取り組むべき業務にリソースを配分するには、自身の生産性や時間価値を高めるスキルを身につける必要があります。
M機能（集団維持）強化： 「人を活かす」リーダー育成
変化が激しく予測困難な環境下において、個々の力に頼ったマネジメントだけでは安定して成果を上げることが難しくなっています。こうした環境に適応し成果を出し続けるには、共通の目的に向かって協働できるチームの構築が求められます。
リーダーやマネージャー、そして組織の管理に関わる人々は、日々の業務、メンバーと関わる中で複雑な感情に直面します。つい相手に対して感情的に話をしてしまう、怒りのままに相手を動かそうとしてしまうという経験はありませんか。一方で、感情を抑えてしまうことが良いというわけではありません。どんな立場であっても避けられない感情の変化を、仕事やビジネスの場ではコントロールできるようにしておく
必要があります。
