中小企業の社長は社員のフォロワーシップとリーダーシップを磨け！
リーダーが人を動かすパワー
パワーとは、他者に意図した行動をとらせるための源泉（リソース）や潜在的な能力を指します。一般的に以下の2つに大別されます。
ポジションパワー（公式の力）
正当権力（地位・役職に基づく権限）: 例：部長、マネージャーという立場。
報酬力（褒賞を与える力）:例：給与、昇進、インセンティブの決定権。
強制力（罰を与える力）: 例：懲戒処分、減給の権限。
これらは組織上の地位に付随します。
パーソナルパワー（個人の力）
専門力: 特定の分野における高い知識やスキルに基づく信頼と影響力。
準拠力（同一視力）: 人格的魅力、カリスマ性、または他者が「あの人のようになりたい」「親しみを感じる」といった憧れや共感に基づく力。
これらは個人が持つ特性に由来します。
昨今求められるパワーと影響力
かつての日本型組織では、ポジションパワー（特に正当権力や強制力）が人を動かす主な源泉でした。しかし、組織の複雑化、多様な人材（特にZ世代）の増加、リモートワークの普及といった現代の環境では、メンバーの自発性と内発的動機を引き出すリーダーシップが不可欠になっています。
昨今特に重要視されるのは、パーソナルパワーに基づく支援・共感型の影響力です。
| 求められるパワーと影響力 | 特徴 |
| 1. 専門力による影響力 | 変化の激しい時代において、形式的な権限よりも知識と経験、そして問題解決能力に裏打ちされた信頼が重要です。 |
| 2. 準拠力による影響力 | 人間的魅力や誠実さ、謙虚さによって信頼関係を築き、メンバーがリーダーに共感し、自発的に行動する力を引き出すことが求められます。 |
| 3. シェアド・リーダーシップ | リーダーだけでなく、メンバー一人ひとりが自身の専門性や関係性の力を用いて、水平的に他メンバーへ影響力を発揮し、チーム全体で変革を推進する考え方です。 |
| 4. 共感と心理的安全性 | 多様な価値観を尊重し、メンバーの感情や立場に共感することで、心理的安全性の高い環境を確保します。これにより、メンバーは恐れずに意見を出し、能力を最大限に発揮できるようになります。 |
今日ではリーダーは「命令する人」から「支援し、成長を促す人」へと役割がシフトしており、地位に頼るのではなく、人格と能力で人を動かす影響力の行使が求められています。
