250名の声を分析！管理職が学ぶべき目標設定と評価
人事評価制度を見直すたびに経営陣と現場でギャップが生まれる
経営陣と現場では、評価制度に求めるものや、制度が運用される環境が根本的に異なるため、意見の食い違いが起こりやすくなります。
経営陣から見た人事評価制度
・経営戦略との連動性: 会社の目標を達成するため、個人の目標が経営目標と一致しているかを重視します。
・公平性の確保: 組織全体に適用できる、客観的で統一された基準を求めます。
・人件費の最適化: 成果に基づいた報酬配分により、人件費を効率的に管理しようとします。
・人材の育成と選抜: 将来の幹部候補を見つけ、育成する仕組みとして活用します。
このように、経営陣は制度全体を俯瞰し、定量的な成果や組織全体の視点から制度を設計しようとします。
現場から見た人事評価制度
現場の従業員が評価制度に求めるのは、自身の仕事への正当な評価と納得感です。彼らが重視するのは以下の点です。
・業務の実態への適合性: 現場の業務の特殊性や、日々直面する課題が適切に評価されることを求めます。
・納得できる基準: 評価の基準が曖昧だったり、評価者によって基準が異なったりすると不信感を抱きます。
・モチベーションへの影響: 評価が自身のモチベーション向上やキャリアアップにつながることを期待します。
・評価プロセスの透明性: どのようなプロセスで評価が行われるのか、フィードバックが十分に得られるかを重視します。
現場では、制度がどれだけ精緻に設計されていても、日々の業務や人間関係の中でどのように運用されるかが重要になります。
ギャップが生まれるメカニズム
双方の視点の違いが、以下のような具体的なギャップを生み出します。
「戦略」と「日常業務」のズレ
経営陣は大きな戦略目標を掲げますが、それが現場の日常業務にどう落とし込まれるか、具体的な行動レベルでの指標にまで落とし込めていない場合があります。
評価基準の「抽象性」と「具体性」のズレ
経営陣が設ける「変革への貢献度」や「組織横断的な連携」といった抽象的な評価項目が、現場では具体的に何をすれば評価されるのかわからず、戸惑いを生みます。
「制度設計」と「運用者のスキル」のズレ
制度がどれだけ優れていても、評価者であるマネージャーの評価スキルや、フィードバックを行う能力が不足している場合、制度は形骸化し、不公平感を生みます。
「公平な仕組み」と「納得できる結果」のズレ
経営陣は客観的な基準で「公平な仕組み」を追求しますが、現場は評価のプロセスや、評価者とのコミュニケーションを通じて「納得できる結果」を求めます。
このギャップを埋めるには、制度設計段階から現場の意見を積極的に取り入れ、運用者であるマネージャーへの研修を強化することが不可欠です。また、評価結果をただ伝えるだけでなく、丁寧なフィードバックの機会を設けることで、従業員の納得感を高めることができます。
