会社が好きか、仕事が好きかを測る！

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメント

エンゲージメントとは、元々「約束」や「誓約」といった意味を持つ言葉ですが、ビジネスにおいては「組織や仕事に対する個人の主体的な関わり合いや貢献意欲」を指します。

この概念は、単に「満足している」という状態ではなく、従業員が組織や仕事に対して深い愛着や信頼を持ち、自ら積極的に行動しようとする心理状態を表現するものです。

エンゲージメントは、大きくワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの2つの観点から捉えることができます。

ワークエンゲージメント
ワークエンゲージメントは、仕事そのものに対するポジティブで充実した心理状態です。具体的には、「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素で構成されます。つまり、ワークエンゲージメントが高い人は、仕事自体が楽しく、自ら進んで困難な課題にも挑戦する意欲を持っています。

従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントは、企業や組織全体に対する愛着や貢献意欲を指します。これは、企業の理念やビジョンに共感し、「この会社のために貢献したい」「組織の一員として成長したい」と自発的に思う状態です。

ワークエンゲージメントが「仕事が好き」という感情であるのに対し、従業員エンゲージメントは「会社が好き」という感情に近いと言えます。

従業員エンゲージメントは、企業や組織全体に対する愛着や貢献意欲を指します。これは、企業の理念やビジョンに共感し、「この会社のために貢献したい」「組織の一員として成長したい」と自発的に思う状態です。

両者の違いと関係性

ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントは混同されがちですが、それぞれ焦点が異なります。

ワークエンゲージメント: 仕事と個人の関係性
従業員エンゲージメント: 企業と個人の関係性

両者は互いに影響し合う関係にあります。ワークエンゲージメントが高まると仕事にやりがいを感じ、それが組織への貢献意欲につながることがあります。また、従業員エンゲージメントが高まれば、組織からのサポートや信頼を感じ、それが仕事への活力となることもあります。

どちらも従業員の主体的な行動を引き出し、生産性や離職率の改善につながるため、近年多くの企業がエンゲージメント向上に力を入れています。

Q12を使って従業員エンゲージメントを測る

従業員の生産性を向上させるためにマネジャーが満たすことができるニーズは12あります。このエンゲージメント向上へのアプローチはシンプルであり、効果的です。ギャラップが開発したエンゲージメント調査項目は次のとおりです。

エンゲージメントサーベイの活用方法

サーベイの実施:
匿名性を確保する: 従業員が正直に回答できるよう、回答は匿名で行うことを徹底し、その旨を事前にしっかりと伝えます。

定期的に実施する:
1回限りの実施ではなく、半年に1回や年に1回など定期的に実施することで、施策の効果を測定し、時系列での変化を追跡できます。

結果の分析:
部門やチーム別に比較する: 全社的なスコアだけでなく、部門やチームごとのスコアを比較することで、エンゲージメントの低いチームを特定し、集中的なフォローアップが必要な場所を見つけ出します。

低スコア項目に注目する:
全体平均ではなく、特にスコアの低い質問項目に注目し、その原因を深掘りします。

改善策の実行:
対話とフィードバック: サーベイ結果を全従業員に共有し、特に低スコアだった項目について、チーム内で対話の機会を設けます。一方的な改善策の提示ではなく、従業員自身が解決策を考える場を設けることが重要です。

具体的な施策を講じる: 例として、「上司が部下を褒める文化の醸成」（Q4）や、「従業員のキャリアパスに関する対話の強化」（Q12）など、具体的な行動計画を立てて実行します。