目標設定こんな点が問題！

管理職向けのマネジメントや人事評価についてのご相談が多くあります。
その問題点とポイントについてまとめました。

先ずは目標設定について

①トップダウンによる一方的な目標設定が問題

従業員の意見が反映されにくく、モチベーション低下や目標へのコミットメント不足を招きやすくなります。

②曖昧で定量化されていない目標設定が問題

評価基準が不明確になり、評価者の主観が入り込みやすくなります。また、目標進捗管理も困難になります。

③事業戦略との連携不足が問題

個人の目標が企業の全体戦略と結びついておらず、組織全体の成果に貢献しにくくなります。

④目標設定スキルの不足が問題

管理職が効果的な目標設定の方法を十分に理解していない場合、目標設定自体が機能しにくくなります。

★ポイント1

チームメンバー（部下）とリーダー（管理職）双方向のコミュニケーションによる目標設定が重要！

①従業員一人ひとりと丁寧に面談し、個々の能力やキャリアビジョンを考慮した上で、共に目標を設定します。
②目標設定の意図や背景を丁寧に説明し、従業員の納得感を醸成します。
③従業員からの意見や提案を積極的に取り入れ、主体的な目標設定を促します。
④SMART原則に基づいた目標設定を行います。

★Specific（具体的)

目標内容を明確にし、誰が、何を、いつ、どこで、どのように行うのかを具体的に定義します。

★Measurable（測定可能）

目標達成度を客観的に判断できる指標を設定します（数値、頻度、達成率など）。

★Achievable（達成可能）

現状の能力や資源を考慮し、無理のない範囲で達成可能な目標を設定します。ただし、適度なストレッチ目標も有効です。

★Relevant（関連性）

個人の目標が、チームや部門、そして企業の目標とどのように関連しているかを明確にします。

★Time-bound（期限付き）

いつまでに目標を達成するのか、明確な期限を設定します。
ポイントは次回に続きます。

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