【第1部】女性活躍推進法の改正内容と変更点 ～2026年4月施行の情報公表義務拡大を読み解く～

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です

はじめに

　2026年4月1日、女性活躍推進法の改正が施行されました。
これにより、企業に求められる情報公表義務が拡大します 。
　これまで従業員数301人以上の企業に課されていた「男女間賃金差異」の公表義務が101人以上の企業へと広がり、さらに「女性管理職比率」の公表も全対象企業で必須となります 。
　
　この改正は単なる「事務負担の増加」ではありません。企業の透明性がこれまで以上に問われ、資金調達や採用競争力に直結する「経営の透明性」に影響します 。
第1部では、この法改正の背景と改正内容を整理します。

女性活躍推進法の目的と有効期限の延長

　女性活躍推進法（正式名称：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）は、自らの意思によって職業生活を営み、または営もうとする女性が、その個性と能力を十分に発揮できる社会を実現することを目指し、2016年に施行されました 。
　当初、本法は2026年3月末までの10年間の時限立法でしたが、今回の改正により2036年3月末まで10年間の延長が決定しました 。
これは、女性の活躍が一過性のものではなく、持続可能性を左右する課題の一つになっているともいえます。

これまでの主な改正の経緯

　本法は施行以来、対象企業の範囲を段階的に拡大してきました。

【女性活躍推進法の改正推移とロードマップ】

（厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」等に基づき作成 ）

2026年4月改正の内容

　改正の主な内容は「情報公表項目の必須化」です 。

1．従業員数301人以上の企業（大企業）
改正後は、以下の4項目以上の公表が必須となります。
必須項目1： 男女間賃金差異（継続）
必須項目2： 女性管理職比率（新規追加）
選択項目A： 「職業生活に関する機会の提供」から1項目以上
選択項目B： 「職業生活と家庭生活との両立」から1項目以上

2． 従業員数101～300人の企業（中小企業）
これまでは任意の1項目で済みましたが、改正後は以下の3項目以上が必要となります。
必須項目1： 男女間賃金差異（新規追加）
必須項目2： 女性管理職比率（新規追加）
選択項目： 厚生労働省が定める14項目の中から1項目以上

正確な公表のための「定義」と「計算方法」

　公表する数値は、厚生労働省が定める厳格な基準に基づかなければなりません 。

1．男女間賃金差異の算出
　「男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合」をパーセントで示します 。
計算式： (女性の平均賃金 ÷ 男性の平均賃金) × 100
区分：「全労働者」「正規雇用」「非正規雇用」の区分ごとに算出が必須です 。
注意：計算の前提（対象期間、賃金の範囲等）も併せて付記する必要があります 。

2．女性管理職比率の定義
　ここで言う「管理職」とは、組織の構成員が10人以上の課の長（課長級）や、それより上位の役職を指します 。
対象外： 一般的に「課長代理」や「課長補佐」などの補佐的役職は含まれません 。役職名ではなく、実際の職務権限で判断します。

公表の期限と方法

　改正法施行後、最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります 。
公表時期例：2026年3月末決算の企業であれば、2026年6月末頃が公表期限の目安となります 。
公表場所：厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」や自社HPでの公表が推奨されます 。

まとめ

　第1部では、2026年改正が「より広範な企業」に対し、「より広い情報開示」を求めるものであることを整理しました。これは中小企業にとって、自社の実態を市場に晒されるリスクであると同時に、透明性を武器にするチャンスでもあります。
　第2部は、この「可視化」が企業の財務基盤や労務環境にどのようなインパクトを与えるのか、財務・労務それぞれの視点から深掘りします。