【第3部】2026年度「年収の壁」～影響を踏まえた企業の対策

はじめに

　第2部では、法改正が個人と企業に与える影響を整理しました。
では、企業は実際に何をすればよいのでしょうか。
ここで大切なのは、法改正を受け身の対応に終わらず、人件費設計、制度設計、人材確保の観点から先回りして準備することです。
　特に中小企業では、限られた人員で日々の実務を回しているため、制度変更への対応が後手に回ると、現場の混乱や従業員の不安につながりやすくなります。
　
第3部では、年収の壁への対応として、企業が優先的に取り組むべき対策を、財務と労務の両面から整理します。

対象者の棚卸しとシミュレーション

　まずは、どの従業員が、どの壁の影響を受けるのかを把握することです。
「扶養内パート」という一括りでは、実務上の判断ができません。
実際には、週所定労働時間、時給、学生区分、勤務先の企業規模、配偶者手当の有無などによって、影響の出方が異なります。
　棚卸しの際は、たとえば次のような切り口で分類すると分かりやすくなります。

　この棚卸しを行うことで、誰に対してどの説明が必要か、どの部署で人件費影響が大きいか、どの従業員に制度変更の案内を優先すべきかが見えてきます。

労務シミュレーションと財務シミュレーション

　次に必要なのは、働き方別のシミュレーションです。
ここで重要なのは、単なる手取り試算だけで終わらせず、会社負担も併せて見ることです。
　たとえば、週20時間未満に抑える運用を続けるのか、20時間以上で社会保険加入を前提に働いてもらうのかで、従業員の手取りも会社の負担も変わります。
　
しかし、企業として見るべきは社会保険料の増加額だけではありません。
就業調整によってシフトが埋まらず、既存社員の残業が増えたり、追加採用が必要になったりすれば、別のコストが発生します。
　そのため、次のような観点で整理、試算することが大切です。

　このように、年収の壁対応は「コスト削減策」ではなく、「人材戦略と収益性をどう両立するか」の問題として見ることが重要です。

「財務×労務」を継続的に管理する体制づくり

　最後に大切なのは、年収の壁の対応を単発の制度対応で終わらせないことです。
社会保険の適用拡大は今後も段階的に進み、税制や企業内制度との整合も継続的に点検していく必要があります。
　そこで企業には、労務担当だけでなく、経営者や財務担当も交えた形で、次のような管理体制を整えることが必要です。

　年収の壁の問題は、「財務」と「労務」が密接に関係するテーマです。
制度に振り回されるのではなく、制度を前提にどう人材を活かし、どう経営を安定させるかという視点が、中小企業には求められています。

まとめ

　「年収の壁」への対応は、属人化から脱却し、生産性を向上させるチャンスです。
壁を取り払い、従業員が最大のパフォーマンスを発揮できる環境を整えることは、安定した財務基盤の構築に直結します。
　次のコラムでは、年収の壁について、特に「年金制度」の観点からさらに詳しく掘り下げて解説します。

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