面接やインターンも対象！10月施行の就活ハラスメント防止義務化
従業員が病気などで休職に入り、休職期間が間もなく満了を迎えようとしている。
しかし、まだ体調は回復しておらず復職は難しそう…。
このようなケースで、
「就業規則で定めた期間が終わるから、自動的に退職扱いで問題ないだろう」
と安易に判断していませんか？
実は、休職期間満了を理由とした退職・解雇は、労務トラブルになりやすい非常にデリケートな問題です。
そのまま退職扱いにする前に、会社として必ず確認しておきたい
「3つのチェックポイント」があります。
これらを怠ると、会社として大きなリスクを抱えることになります。
【チェック①】就業規則に明確な記載はありますか？
まず大前提となるのが、自社の就業規則（休職規定）です。
「休職期間満了後の退職」や「復職の判断基準」などが
具体的に規定されているでしょうか。
会社の勝手な判断ではなく、
あらかじめ定められたルールに則った対応を行うことが不可欠です。
規定が曖昧なまま退職手続きを進めると、
後々になって従業員から「不当解雇である」と訴えられるリスクが高まります。
あわせて「休職期間の通算規定」も確認しましょう
一度復職したあと、短期間で同じ病気や類似する病気により再び休職するケースもあります。
このとき、就業規則に定めがないと、
「復職したため、休職期間は最初からリセットされた」
「前回と今回の休職期間を通算できる」
という認識が会社と本人で食い違う可能性があります。
断続的な休職への対応で迷わないためにも、
同一または類似の傷病で再休職した場合に、前後の休職期間を通算するかを就業規則に明記しておきましょう。
【チェック②】医師の診断で「復職困難」が客観的に明らかですか
次に、従業員の健康状態に関する客観的な根拠が必要です。
会社側が主観で「まだ顔色も悪いし、働くのは無理だろう」と判断してはいけません。
主治医が作成した意見書や診断書などをもとに、
医学的な見地から「復職困難である」という客観的な根拠を
しっかりと確認する必要があります。
場合によっては、会社が指定する産業医に面談を依頼し
意見を仰ぐことも有効な手段となります。
【チェック③】本人と十分な話し合いはできていますか？
そして何よりも大切なのが、ご本人との対話です。
休職期間の終了が近づいてきたら、本人は現在どのような状況にあり
復職の意思を持っているのか、あるいは退職を希望しているのか
丁寧に意思確認を行うことが重要です。
本人とのコミュニケーションを怠り、事務的に退職通知だけを送りつけるような対応は強い不信感を招き、トラブルの大きな要因となります。
【さらに安心な対応策：休職開始時の「覚書」】
こうしたトラブルを未然に防ぐためのおすすめの運用として
「覚書の活用」があります。
休職を開始するタイミングで、
「もし休職期間中に回復せず、復職できない場合は退職の可能性もある」
といった内容を記載した覚書を交わしておくのです。
休職開始時にしっかりと説明し、書面で確認しておくことで
いざ期間満了を迎えた際の会社と本人の納得感が大きく変わります。
【まとめ】
休職制度は、従業員の雇用を守るための大切な制度です。
一方で、運用を誤ると、会社と従業員の双方にとって
大きなトラブルにつながることがあります。
休職期間が満了したからといって、すぐに退職手続きを進めるのではなく、
・就業規則の内容を確認する
・医師の診断や意見を確認する
・本人と十分に話し合う
という3つのステップを踏み、慎重に判断することが大切です。
「このまま退職扱いにしてよいのか判断できない」
「就業規則の内容に不安がある」
「本人への伝え方や面談の進め方に迷っている」
このような場合は、手続きを進める前に社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。
会社の状況を確認しながら
トラブルを防ぐために必要な対応を一緒に整理いたします。
