休職期間満了に伴う「自動退職」…本当にそのまま進めて大丈夫ですか？
2026年10月1日より、改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、
「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）」の防止措置がすべての事業主に義務付けられます。
これまでは自社の「従業員」が対象でしたが
今後は採用面接に来る応募者やインターン生といった
「社外の求職者」に対するハラスメント対策も必須となります。
「うちの面接官や採用担当者は大丈夫かな…」
「何を準備すればいいのかわからない」と
お悩みの経営者さまや人事担当者さまに向けて、
改正のポイントと今すぐやるべき対策をわかりやすく解説します。
1．就活ハラスメント対策が義務化！何が変わる？
今回の法改正で企業に防止措置が義務付けられたのは
「セクシャルハラスメント（セクハラ）」です。
パワハラなどについては指針等で「望ましい対応（努力義務）」とされていますが、
セクハラに関しては明確な義務となります。
今回の改正により、企業には「求職者等」に対するセクハラ防止措置が義務化されます。
ここでいう「求職者等」には、中途採用・新卒採用の応募者だけでなく、インターンシップ参加者や教育実習生なども含まれます。
さらに、面接などの対面シーンだけでなく、
SNSでのやり取りやオンライン面接、内定者懇親会などの場面も対象です。
「悪氣はなかった」
「打ち解けるための雑談だった」
では済まされない時代になっています。
2．うちの会社も危ない？具体的な該当例チェック
次のような言動やシチュエーションは、就活ハラスメントに該当するおそれがあります。
・面接で「結婚や出産の予定」「恋人の有無」などプライベートな質問をする
・インターンシップ中に性的な冗談やからかいを繰り返す
・面接や懇親会のあとに、個別にしつこく食事やドライブに誘う
・OB・OG訪問や面接を密室や夜間の居酒屋などで行う
立場上、求職者は不快に感じても拒否しにくいのが実情です。
企業側が明確なルールを作って防ぐ必要があります。
3．企業に義務付けられる4つの対応ステップ
企業が講じるべき具体的な措置は主に以下の4つです。
1. 方針の明確化と周知：社内方針に「就活ハラスメントを許さない」旨を明記し、全社に周知する。
2. 面談・採用ルールの策定：面接は2人体制にする、個人SNSでの連絡を禁止するなどルールを決める。
3. 相談窓口の設置：社外の求職者でも相談できる窓口を設け、採用サイト等に記載する。
4. 発生時の迅速な対応：事実関係を速やかに調査し、適切に対処・再発防止を図る。
単にマニュアルを作るだけでなく、採用に関わる従業員への研修や
意識啓発をセットで行うことが重要です。
4．放置すると企業の採用力や信用に大打撃！
「求職者だから社外の人だし大丈夫」と対策を怠っていると企業にとって大きなダメージとなります。
もし就活ハラスメントが発生した場合、SNSや口コミサイトで一氣に拡散され、企業のブランドイメージが失墜する恐れがあります。
その結果、優秀な人材が集まらなくなったり、内定辞退が相次いだりするだけでなく、損害賠償請求などの法的リスクを負うことにもなりかねません。
採用力を強化し、企業の信頼を守るためにも、事前の予防策が欠かせません。
5．10月施行に向けて社労士と一緒に準備を進めましょう！
10月の義務化に向けて、企業が準備すべき項目は多岐にわたります。
「社内規程の文面をどう直せばいいかわからない」
「採用担当者向けの研修を実施したい」
「外部の相談窓口を整えたい」
このようなお悩みがありましたら、
ぜひ社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。
自社の現状に合わせたルール策定から規程の変更
従業員研修まで、法改正への対応をトータルでサポートいたします。
